Xem Nhiều 11/2022 #️ Nhân Viên Gắn Kết / 2023 # Top 14 Trend | Kichcauhocvan.net

Xem Nhiều 11/2022 # Nhân Viên Gắn Kết / 2023 # Top 14 Trend

Cập nhật thông tin chi tiết về Nhân Viên Gắn Kết / 2023 mới nhất trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Con đường chỉ đi từ sự cảm kích của nhân viên đến với sếp của họ. Quan niệm lỗi thời này hiện đã được thay thế bằng: “Anh – người chủ, thuê và tin tưởng tôi sẽ làm tốt công việc. Đổi lại, tôi sẽ nỗ lực làm việc cho anh”. Như vậy, cụm từ “nhân viên công ty” sẽ trở thành một tấm huy chương vinh dự.

Ở thế kỷ XXI, xu hướng nhìn nhận của giới trẻ làm những người chủ giảm khả năng thấu hiểu tính chất mới của sự tận tụy. Thiếu sự thấu hiểu và học hỏi từ mọi độ tuổi tại nơi làm việc, chúng ta dễ dựa vào cảm tính để nhìn nhận vấn đề, việc này dẫn đến những so sánh không công bằng và kết luận thiếu chính xác.

Kết quả là người quản lý và nhân viên đều tự dựng lên bức tường cản trở họ thấu hiểu nhau. Cuối cùng, chính công ty và khách hàng phải lãnh hậu quả. Và quan hệ giữa người quản lý và nhân viên tiếp tục trở nên căng thẳng.

“LÒNG TRUNG THÀNH” CỦA NHÂN VIÊN HIỆN NAY ĐƯỢC ĐỊNH NGHĨA NHƯ THẾ NÀO?

Lòng trung thành theo định nghĩa có 3 yếu tố chủ yếu:

1. Chúng ta cần nhìn nhận công việc là con đường hai chiều. Tất nhiên vẫn cần có cam kết về sự phát triển của công ty.

Mỗi nhân viên đều phải góp sức vào quá trình phát triển này, tùy vào khả năng và vai trò của họ. Bên cạnh đó, công ty cũng phải cam kết về việc phát triển nhân viên tương tự như họ đã làm với công ty.

Những người lãnh đạo phải thể hiện sự cam kết này bằng những cách đơn giản sau:

Tìm hiểu những khó khăn nhân viên đang phải đối mặt và cố gắng giúp đỡ họ thay đổi.

Đồng bộ những nhu cầu của công ty với sự phát triển của từng cá nhân dựa trên mục tiêu, giá trị và thế mạnh của nhân viên.

Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi bằng cách đưa họ đến những buổi rèn luyện kỹ năng, sự kiện doanh nghiệp.

Ghép đôi mỗi nhân viên với một người hướng dẫn.

Dành thời gian chỉ dẫn cho nhân viên.

2. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên không được quyết định bởi sự chiếm hữu. Thay vào đó, nó dựa trên nền tảng công bằng của mối quan hệ hai chiều.

Nó không bị giới hạn trong việc chỉ mua sức lao động. Caraher đã viết rằng “khi một ai đó không còn tham gia, làm việc hay hạnh phúc tại nơi làm việc, thì hành động trung thành nhất của họ chính là xin nghỉ”.

Từ góc nhìn này, nhân viên thực sự quan tâm đến hiệu quả làm việc và sự thỏa mãn của họ trong việc tạo ra thành quả. Khi những cảm xúc này giảm đi, một nhân viên trung thành sẽ tin rằng công việc của anh ta đã hoàn thành và đã đến lúc để bước tiếp. Không khác lắm với việc một người quản lý cấp cao quyết định đã đến lúc chuyển công tác vì cô ấy đã làm xong việc cô ấy được thuê làm.

Lòng trung thành này không bị giới hạn ở việc mua sức lao động. Nếu nhân viên có trải nghiệm tích cực khi làm việc ở công ty, họ sẽ vẫn tận tâm với công ty dù đã chuyển công tác. Họ sẽ giới thiệu bạn bè ứng tuyển vào công ty. Họ nói những điều tốt về công ty trên mạng xã hội. Đây chính là lời khen tốt nhất mà công ty có thể có được.

3. Hành động mang tính trung thành nhất từ người quản lý chính là thuê lại nhân viên đã từng nghỉ việc. Trong quyển sách của Caraher, cô ấy gọi chiến lược này là “Định lý Boomerang”.

Định lý khá đơn giản: nhân viên đã ra đi và muốn quay lại thường đã tự hình thành những kỹ năng mới từ những trải nghiệm khác nhau. Họ quay lại với những góc nhìn mới và vô cùng có ích cho cả họ lẫn công ty.

Khái niệm về lòng trung thành đã thay đổi. Nó chỉ có thể đạt được bởi những người lãnh đạo tài năng, những người tạo ra môi trường làm việc hiệu quả để phát triển. Nó chỉ có thể đạt được bởi những nhân viên chủ động vận dụng và nâng cao khả năng của bản thân. Cả hai đều phải làm chủ, tận dụng được những điều kiện được đưa tới cho họ. Cuối cùng, lòng trung thành chỉ đạt được khi có được sự kính trọng và ngưỡng mộ từ cả hai bên.

THẾ NÀO LÀ MỘT NHÂN VIÊN “GẮN KẾT”?

Một nhân viên gắn kết sẽ tận tâm và cố gắng cống hiến hết mình vào thành công của doanh nghiệp. Tuy vậy, gắn kết cũng có nhiều mức độ khác nhau: những người có sự gắn kết cao, những người thiếu gắn kết và những người chủ động không gắn kết.

Những nhân viên gắn kết sẽ cảm thấy hài lòng và hứng thú với công việc – về cả mặt thể chất, cảm xúc và cả nhận thức. Mức độ gắn kết càng cao, nhân viên của bạn càng nỗ lực đóng góp nhiều hơn.

Một doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên gắn kết đồng nghĩa với việc họ có trong tay một lợi thế cạnh tranh vượt trội. Mặt khác, những nhân viên không hài lòng và không gắn kết có xu hướng truyền bá sự tiêu cực và phiền não của họ cho toàn bộ công ty.

Yếu tố cảm xúc và sự gắn kết nhân viên

Đối với nhân viên mới khi vừa gia nhập tổ chức, những tuần đầu tiên rất quan trọng, quyết định việc ra đi hay gắn bó lâu dài của nhân viên. Và cũng theo thống kê, tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên trong giai đoạn này cao gấp 3 lần so với bình thường. Lý giải cho vấn đề này là do “neo tâm lý” trong não bộ của người mới. Khi rời bỏ môi trường cũ qua môi trường mới, não bộ luôn xuất hiện sự so sánh giữa hai điều kiện môi trường khác nhau dẫn đến sự xáo trộn trong cảm xúc cá nhân. Nếu trong giai đoạn này, các yếu tố cảm xúc tích cực được sinh ra sẽ giúp nhân viên gắn kết tốt hơn, lúc này “neo tâm lý” mới được hình thành với sự gắn kết và hài long cao hơn so với tổ chức cũ. Nhưng nếu người mới phát sinh những cảm xúc tiêu cực, lúc này “neo tâm lý” dịch chuyển xuống mức thấp hơn và việc rời bỏ tổ chức là điều chắc chắn. Thêm vào đó, trong giai đoạn này, nếu chúng ta có thể đẩy “neo tâm lý” lên mức cao nhất có thể thì tương quan sẽ giúp sự hài long và độ gắn kết của nhân viên cũng tang theo trong suốt thời gian sau này.

Làm thế nào để cải thiện sự gắn kết nhân viên thông qua yếu tố cảm xúc

1. Đối với cấp quản lý:

Theo thống kê, 80% nguyên nhân nhân viên rời bỏ tổ chức xuất phát từ cấp quản lý. Các nhà quản lý là đối tượng chính quyết định và tạo ra các yếu tố cảm xúc tác động lên nhân viên. Do đó, việc làm đầu tiên là các cấp quản lý phải xem xét, điều chỉnh và kiểm xoát yếu tố cảm xúc trong bộ phận, tổ chức trở nên tốt hơn. Thay vì tạo ra các yếu tố cảm xúc tiêu cực, các nhà quản lý có thể tăng cường yếu tố tích cực bằng sự cảm thông, chia sẻ trong công việc, những lời khen và sự cảm ơn, công nhận khi cần thiết. Đặc biệt, khi nhân viên phạm lỗi, thay vì phản ứng thái quá bằng việc la mắng, chửi bới và tức giận, hãy chỉ ra lỗi sai, định hướng điều chỉnh để nhân viên cải thiện. Chúng ta thường mắc sai phạm này một cách nghiêm trọng vì cho rằng khi gây áp lực nhân viên sẽ hoàn thiện nhanh hơn. Khoa học chứng minh, khi con người bị la mắng, trừng phạt, cơ thể ngay lập tức tiết ra hoocmon Andrelanin khiến cho cảm xúc bị xáo trộn, sự bất bình và sự phản kháng trong nội tâm cá thể. Nếu tình trạng này diễn ra thường xuyên và kéo dài, người nhân viên sẽ trở nên bất trị, chống đối và có xu hướng rời bỏ tổ chức cao hơn gấp nhiều lần.

Một số công cụ mà các nhà quản lý có thể sử dụng để cải thiện yếu tố cảm xúc như văn hóa bộ phận/doanh nghiệp, môi trường mang tính hỗ trợ, hệ thống công nhận và khen thưởng, hệ thống đánh giá công việc,…

– Văn hóa bộ phận/doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa đoàn kết, nêu cao tinh thần đồng đội và tôn trọng từng cá thể trong cùng tổ chức. Thường xuyên có những buổi chia sẻ về định hướng công việc, tổ chức các hoạt động gắn kết giữa quản lý và nhân viên để thấu hiểu hơn về nhau không phải chỉ trong công việc mà còn về khía cạnh cuộc sống, gia đình, tình cảm.

– Môi trường mang tính hỗ trợ: Xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các nhân viên tích cực hỗ trợ nhau trong công việc và có định hướng khách hàng. Tuyệt đối loại bỏ thái độ thiếu trách nhiệm, thờ ơ, văn hóa đổ lỗi và vụ lợi cá nhân.

– Hệ thống đánh giá và khen thưởng: Thiệt lập hệ thống đánh giá và khen thưởng rõ rang, có tính minh bạch trong tổ chức. Bên cạnh đó hãy tận dụng sự khen thưởng như một công cụ hữu hiệu để điều chỉnh hành vi của nhân viên.

2. Đối với từng nhân viên:

Mỗi người phải xây dựng cho bản thân khả năng phòng vệ đối với những tác động tiêu cực từ bên ngoài, từ đó kiểm soát được cảm xúc nội tại bên trong. Chìa khóa cho sự thành công này chính là “Suy nghĩ tích cực”. Luôn tìm cho mình những điểm lạc quan, mặt tốt của một sự việc sẽ giúp bạn giảm thiểu cường độ của cảm xúc tiêu cực và cảm thấy hạnh phúc hơn. Tuy nhiên, Suy nghĩ tích cực không phải tự nhiên mà có, đó là lý do tại sao chúng ta đều luôn biết về nó nhưng thực tế lại không thể áp dụng được nhiều. Lời khuyên của tôi dành cho bạn là hãy tập luyện nó hàng ngày và từ những sự việc nhỏ nhất.

Và điều cuối cùng, cũng không kém phần quan trọng nhất đó là hãy tạo ra cảm xúc tích cực cho những người xung quanh. Ngay trong chính công việc của bạn, hãy biết giúp đỡ, quan tâm và hỗ trợ các đồng nghiệp của mình. Chúng ta phải thừa nhận là không ai có thể làm việc độc lập mà không cần bất cứ sự trợ giúp nào từ người khác. Chỉ cần một nụ cười, một câu quan tâm, một sự tinh ý là bạn có thể tạo ra cảm xúc tích cực cho những đồng nghiệp khác, từ đó gắn kết mọi người lại với nhau, gắn kết nhân viên với tổ chức. Và thay vì tỏ thái độ khó chịu, la hét với đồng nghiệp, hãy sử dụng sự khoan dung, long biết ơn để cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.

Nguồn: misa.com.vn, linkedin.com

Sưu tầm: Ngọc Duyên – P. HCNS

Làm Sao Để Nhân Viên Gắn Bó Với Công Ty / 2023

Hãy làm theo các mẹo do JoAnna Brandi tư vấn sau đây để cải thiện và tăng cường hoạt động của nhân viên trong công ty của bạn Nhân viên trong công ty bạn có cống hiến hết mình cho công việc chung không? Họ có tin rằng những việc họ đang làm là quan trọng không? Họ có cảm thấy được đánh giá đúng mức hay không? Họ có tới công ty hàng ngày với lòng nhiệt tình và niềm say mê công việc không?

Chuông báo động cất lên với mỗi câu trả lời không của bạn. Lý do vì sao ư? Các chủ doanh nghiệp không quan tâm tới nhân viên của mình đang làm lỡ cơ hội tiết kiệm chi phí và thu lợi nhuận của chính họ.

Tôi đã viết về đề tài quản trị nhân sự này trong 15 năm, nhưng chỉ gần đây tôi mới có thời gian để nhìn lại quá trình nghiên cứu của mình. Ví dụ như:

– Công ty Gallup International gần đây đã báo cáo rằng các doanh nghiệp thuộc nhóm 24% trên cùng được nhân viên gắn bó có số nhân viên rời bỏ công ty ít hơn và có tỷ lệ phần trăm khách hàng trung thành, lợi nhuận và doanh thu cao hơn đáng kể so với các công ty còn lại.

– Các nghiên cứu cẩn thận do tổ chức và hãng tư vấn về quản trị nhân sự HayGroup phát hiện ra những mối liên hệ chặt chẽ giữa sự gắn bó của nhân viên với năng suất – yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lợi nhuận biên của hãng.

– Qua các ví dụ thực tế, chuyên gia đánh giá về cơ quan John Izzo có đầy đủ bằng chứng cho thấy thế hệ nhân viên ngày nay nhận thức rõ hơn về các nhu cầu của chính mình và của vị trí của mình trên thế giới.

Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.

Hãy đối mặt với điều này: họ không chỉ là những người lao động, mà họ còn là con người. Các chủ doanh nghiệp ngày nay cần phải ưu tiên cho việc cung cấp bất cứ những gì có thể để giữ cho nhân viên của mình gắn bó với công việc của họ. Hãy ghi nhớ điều đó, và sau đây là chín mẹo quản lý để tạo ra và duy trì sự gắn bó của nhân viên:

1. Hãy vứt bỏ bất cứ ý kiến tiêu cực nào của bạn về các nhân viên. Hãy tiếp cận từng người với tư cách mỗi người trong số họ là một nguồn tri thức độc đáp và có những giá trị nhất định để đóng góp cho công ty.

2. Hãy đảm bảo rằng các nhân viên của bạn có tất cả những gì họ cần để làm công việc của họ. Hãy nhớ rằng khi bạn bắt đầu một năm học mới, bạn luôn chuẩn bị tất cả sách vở và dụng cụ học tập. Tại sao lại không tạo cơ hội cho nhân viên bằng cách hỏi từng người một: “Bạn đã có tất cả những gì mình cần để làm tốt công việc chưa?” Hãy nhớ rằng, cũng giống như thị trường và nhu cầu khách hàng có thể thay thế hàng ngày, và nhu cầu của nhân viên trong công ty cũng vậy.

3. Hãy truyền đạt rõ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của công ty là gì, và công ty định nghĩa sự thành công như thế nào. Các nhân viên không thể làm việc tốt hoặc có năng suất cao nếu họ không hiểu tường tận họ ở đây để làm gì và vai trò của họ trong sự thành công chung như thế nào. Hãy thường xuyên truyền đạt những điều bạn hy vọng ở họ.

4. Hãy tìm hiểu các nhân viên, đặc biệt mục tiêu, điều gợi hứng thú cho họ và cách họ định nghĩa thành công. Tôi không có ý nói rằng các chủ doanh nghiệp nên tò mò thái quá và bắt đầu khuyên răn chỉ bảo cho nhân viên. Điều tôi muốn nói là bạn hãy bày tỏ mối quan tâm của mình đối với tình trạng cuộc sống của họ, và khi thích hợp, hãy có hành động nào đó để làm cho nhân viên cảm thấy mãn nguyện và cân bằng trong cuộc sống.

5. Hãy đảm bảo rằng họ được đào tạo – và đào tạo lại – để có kỹ năng giải quyết các vấn đề và hòa giải mâu thuẫn. Các kỹ năng quan trọng này sẽ giúp họ có mối quan hệ tốt hơn với bạn, với đồng nghiệp, khách hàng và nhà cung cấp. Một điều cũng dễ hiểu là giáo tiếp tốt hơn sẽ giúp giảm stress và tăng các kết quả có lợi cho công việc.

6. Hãy thường xuyên hỏi ý kiến đánh giá của nhân viên về công việc của bạn. Tôi biết rằng các giám đốc rất khó yêu cầu nhân viên cho phản hồi về công việc của mình, nhưng các nhân viên cũng cảm thấy việc trả lời trung thực với người có quyền đánh giá họ khó tương tự . Để xây dựng kỹ năng này và làm mẫu cho nhân viên, hãy bắt đầu nói chuyện với nhân viên bằng những câu mở đầu như “Một trong những mục tiêu của tôi là liên tục cải thiện trình độ quản lý của bản thân. Bạn muốn tôi tự thay đổi điều gì? Tôi có thể làm gì để công viêc của bạn dễ dàng hơn?” Hãy đảm bảo rằng nhận các phản hồi từ nhân viên một cách hòa nhã và bày tỏ lòng biết ơn với họ.

7. Hãy chú ý đến các câu chuyện và nghi thức trong công ty. Mọi người có cười nhạo nhau không? Họ có kể lại những câu chuyện thành công hoặc những khoảnh khắc thất bại nhục nhã không? Hãy tránh không tham gia vào các buổi chuyện phiếm tiêu cực, khiến mọi người không hòa hợp với nhau, và hãy giữ cho những câu chuyện về thành công luôn sống động.

8. Hãy thưởng và công nhận nhân viên theo những cách mà họ coi là có ý nghĩa. Đây là một trong những lý do tại sao việc tìm hiểu nhân viên lại quan trọng đến như vậy. Hãy nhớ kỷ niệm cả những thành tích và cả những nỗ lực để tạo cho nhân viên một mục tiêu làm việc lâu dài.

9. Hãy nhất quán về chiến lược dài hạn. Nếu bạn bắt đầu một sáng kiến quản lý và rồi bỏ rơi nó, thì những nỗ lực của bạn sẽ phản tác dụng. Mọi người mệt mỏi và bực tức với những chương trình sáng kiến kéo dài vài ngày, khuấy động niềm say mê của họ rồi xì hơi nhanh chóng khi chủ doanh nghiệp chán ý tưởng đó. Có mối liên hệ nhất định giữa cam kết làm theo sáng kiến của công ty với cam kết hỗ trợ nỗ lực đó của chủ doanh nghiệp. Cam kết giúp nhân viên gắn bó, quan tâm và hững thú với công việc của mình của chủ doanh nghiệp nên được đặt lên ưu tiên hàng đầu.

Cuối cùng, bạn nên nhớ rằng nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty. Các sáng kiến, phản hồi và lòng nhiệt tình với công việc là những gì họ có thể làm để giúp doanh nghiệp phát triển và thành công. Một số người luôn ráng sức mình và làm mọi việc dù cho họ có làm việc ở đâu. Nhưng đa số mọi người đều đòi hỏi sự hướng dẫn của các nhà quản lý có kinh nghiệm, những người luôn đón mừng các sáng kiến, phản hồi và tạo ra lòng nhiệt tình cho họ.

nguồn: https://careerbuilder.vn/

tag: tiếng anh

Giữ Chân Nhân Viên: 10 Cách Khiến Nhân Viên Không Rời Bỏ Doanh Nghiệp / 2023

Giữ chân nhân viên chủ chốt là quyết định dẫn đến thành công về lâu dài cho doanh nghiệp. Làm được việc này chính là cách doanh nghiệp đảm bảo sự hài lòng của khách hàng, đảm bảo doanh số theo sản phẩm, đảm bảo sự hài lòng cho đội ngũ nhân viên và xây dựng một đội ngũ kế thừa có năng lực thông qua đào tạo nhân viên và hướng dẫn trực tiếp. Lãnh đạo doanh nghiệp biết rõ về việc này nhưng họ luôn sẵn sàng để nhân viên bỏ việc. Tại sao lại như vậy?

10 cách sau đây sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp giữ chân nhân viên chủ chốt hiệu quả.

1 – Không nên thay đổi sự kỳ vọng vào một nhân viên

Một nhân viên có năng lực luôn nhận thức rõ sự kỳ vọng mà quản lý đặt ra. Thay đổi điều này chính là đặt nhân viên đó vào trạng thái không chắc chắn và tạo ra áp lực công việc không đáng có.

2 – Nhân viên bỏ việc vì sếp nhiều hơn là vì công ty hay việc đang làm

Năng lực quản lý là yếu tố sống còn trong nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Nhân viên bỏ việc vì sếp “kém” nhiều hơn là vì công ty hay việc đang làm. Người quản lý chỉ tốt bụng và thân thiện là không đủ. Một nhân viên có năng lực sẽ mong đợi ở sếp nhiều hơn. Bất cứ điều gì mà người quản lý làm khiến nhân viên cảm giác bị đánh giá thấp đều chuyển thành tỉ lệ bỏ việc cao trong doanh nghiệp.

Vậy người nhân viên thường thấy sếp “kém” ở điểm nào?

Thiếu rõ ràng về sự mong đợi trong công việc.

Thiếu minh bạch về mức lương.

Chưa đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng.

Không dẫn dắt được các cuộc họp cố định.

Không cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để nhân viên hoàn thành tốt công việc

3 – Nhân viên cần được tự do nêu lên quan điểm

Đó là một yếu tố quan trọng nữa trong việc giữ chân nhân viên giỏi trong doanh nghiệp. Liệu doanh nghiệp đã tạo ra một môi trường mà nhân viên thoải mái trao đổi và chia sẻ? Điều đó sẽ giúp nhân viên mạnh dạn đưa ra ý tưởng, tranh luận, phê bình. Kết quả cuối cùng là sự cải tiến, phát triển không ngừng trong doanh nghiệp. Nếu không làm được, nhân viên sẽ im lặng, ngay cả khi gặp khó khăn, cho đến khi bỏ việc.

4 – Hãy tạo điều kiện để nhân viên được thể hiện tài năng và kinh nghiệm tại nơi làm việc

Một nhân viên có năng lực luôn mong muốn được đóng góp, hỗ trợ nhiều hơn cho đồng nghiệp. Đó là cách để giúp họ thấy gắn kết và là một cách giữ chân nhân viên của doanh nghiệp. Để làm như vậy, quản lý phải biết được khả năng, kinh nghiệm mà nhân viên mình có được.

Nếu lãnh đạo từ chối đề nghị hỗ trợ hoặc không cho phép những nhân viên này tham gia các dự án, đó sẽ là lý do mà anh ta bỏ việc. Việc từ chối đó sẽ đẩy nhanh quá trình tìm việc mới của những nhân viên này.

5 – Hãy đảm bảo sự công tâm và công bằng trong công việc

Khi quản lý giao cho một nhân viên kinh doanh mới những khách hàng có tiềm năng thành công cao, những nhân viên kinh doanh hiện tại sẽ xem đó là quyết định thiên vị. Và một cơ số những nhân viên này sẽ tìm cơ hội mới tại một công ty khác. Hãy nhớ rằng bất kỳ quyết định nào về sự thử thách, thu nhập đều ảnh hưởng nhiều đến việc giữ chân nhân viên của doanh nghiệp.

6 – Công cụ, thời gian và sự hướng dẫn giúp giữ chân nhân viên hiệu quả

Đó là 3 vấn đề rất dễ nhận thấy khi nói về sự thất bại trong nỗ lực giữ chân nhân viên của doanh nghiệp. Bất cứ nhân viên nào cũng cần được hỗ trợ đầy đủ để hoàn thành tốt nhất công việc của mình. Nếu họ không tìm thấy điều đó tại công ty này thì họ sẽ tìm một công ty khác đảm bảo được điều đó.

7- Nhân viên có năng lực mà doanh nghiệp muốn giữ chân luôn tìm kiếm nhưng cơ hội học tập để phát triển sự nghiệp

Nếu không có được những cơ hội để phát triển, đón nhận những thử thách mới hay tham gia các chương trình đào tạo nội bộ, hiệu suất của những nhân viên này sẽ giảm đi đáng kể.

Một nhân viên có định hướng nghề nghiệp rõ ràng phải được trải nghiệm những cơ hội để phát triển trong doanh nghiệp.

8 – Hãy quan tâm nhân viên nhiều hơn

Là một phần của nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi và nhiệt huyết. Người quản lý hãy dành thời gian để gặp và trao đổi với nhân viên mới. Tìm hiểu và lắng nghe những chia sẻ, biết được năng lực và khả năng của họ. Hãy lên lịch gặp gỡ định kỳ với tất cả nhân viên. Điều đó sẽ giúp người quản lý luôn sẵn sàng hỗ trợ nhân viên. Nó cũng giúp giữ chân nhân viên bằng chính cảm nhận được quan tâm và lòng trung thành với công ty.

9 – Không nên để nhân viên lo lắng về công việc hay thu nhập

Dù trong bất kỳ tình huống nào, ngay cả khi việc kinh doanh không được như kế hoạch. Dù doanh nghiệp có giải thích như thế nào, những thông tin này sẽ khiến nhân viên lo lắng, dao động.

Đó cũng là sai lầm nếu doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên. Bởi vì cả những nhân viên giỏi và trung thành nhất đều sẽ cập nhật CV trong tình huống này.

10 – Ghi nhận và tưởng thưởng nhân viên kịp thời

Đây luôn là “tuyệt chiêu” của nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Đi kèm với những email cảm ơn là những khoản thưởng tương xứng và kịp thời. Điều đó càng làm cho sự ghi nhận thêm ý nghĩa.

Nâng lương dựa trên những thành tích đạt được là điều rất dễ hiểu. Người quản lý hãy nhớ rằng công việc là để kiếm thu nhập, và hầu hết nhân viên đều muốn thu nhập của mình được gia tăng.

Hãy nhìn lại, doanh nghiệp của bạn đã cố gắng hết sức để giữ chân nhân viên tài năng? Hãy thử 10 cách trên để đạt được kết quả mong muốn. Doanh nghiệp không chỉ giữ chân nhân viên mà còn thu hút nhân tài trong tương lai.

Không Dùng Cách Tăng Lương: Đây Là Cách Chúng Tôi Xây Dựng Văn Hóa Công Ty Khiến Nhân Viên Nào Cũng Muốn Gắn Bó Trọn Đời / 2023

Ryan thành lập Hootsuite vào năm 2008. Công ty của anh hiện có gần 1000 nhân viên và cung cấp giải pháp quản trị mạng xã hội cho các doanh nghiệp.

Văn phòng đầu tiên của Hootsuite là căn hộ tôi từng sống ở Vancouver, Canada. Chúng tôi không có máy pha cà phê, bàn chơi bi lắc hay thậm chí cả một cái bàn tử tế để làm việc. Nhưng chúng tôi có một cái sân thượng, một khoảng không nhỏ nơi nhóm của tôi có thể thư giãn sau giờ làm, nhấm nháp chút bia và ngắm phong cảnh xung quanh. Đến giờ phút này, tôi tin rằng, chính cái sân thượng đó là nơi khai sinh ra văn hóa doanh nghiệp của Hootsuite, giúp công ty phát triển như ngày hôm nay.

Cụm từ “văn hóa doanh nghiệp” được sử dụng nhiều đến nỗi nó đang trở thành một sáo ngữ. Nhưng văn hóa doanh nghiệp là thứ truyền cảm hứng cho nhân viên, để họ muốn đi làm và làm việc hăng say. Đó là thứ giúp phân biệt các công ty trong cùng một lĩnh vực, bán cùng một sản phẩm. Đó là phần nhiên liệu dự phòng, giúp bạn vượt qua những thời khắc khó khăn và thăng hoa khi thuận lợi.

Một số thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa sâu sắc và thiêng liêng. Đó là giá trị và sứ mệnh của doanh nghiệp, bất kể bạn bán hay sản xuất mặt hàng gì. Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp tượng trưng cho những thứ thực tế và sâu sát tới đời sống nhân viên: lương thưởng, phúc lợi, cơ sở vật chất, v.v.

Song, xây dựng văn hóa doanh nghiệp không phải lúc nào cũng cần chi phí lớn hay quy trình phức tạp. Trên thực tế, những phương pháp hiệu quả nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lại đơn giản và ít tốn kém hơn ta nghĩ.

Tôi nghĩ, việc có một vùng an toàn như thế này hoàn toàn thay đổi cách mọi người tương tác với nhau, và cũng xóa nhòa ranh giới giữa công việc và cuộc sống (một trong những điều quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp).

Sân thượng đã trở thành nơi tổ chức các bữa trưa hoặc bữa nhậu sau giờ làm. Đây cũng là nơi tổ chức các bữa tiệc hoặc cuộc thi ngẫu hứng. Sân thượng là nơi giúp chúng tôi trốn chạy khỏi những áp lực của việc phát triển công ty, và cũng là nơi để giải tỏa cảm xúc.

Tôi càng cảm thấy nguyên lý này quan trọng, khi gần đây chúng tôi chuyển đến một văn phòng mới có sân thượng rộng hơn ở London. Sau khi chuyển đến chỗ làm mới, các nhân viên bỗng tụ tập sau giờ làm trên sân thượng nhiều hơn và gắn kết với nhau hơn. Vào cuối ngày, đặt một thùng bia cạnh bàn làm việc không làm nên bữa tiệc. Chúng ta cần một nơi để tạo nên sự khác biệt.

Những bộ đồng phục khiến nhân viên muốn mặc

Có nhiều công ty tự thiết kế áo thun, mũ hay móc khóa với tên và logo của họ gắn trên đó. Song, những thứ này thường bị nhân viên và khách hàng tẩy chay. Đa phần, chúng trông xấu xí, tồi tàn và nhanh chóng bị vứt bỏ khi được phát. Chúng tôi nhận ra rằng, cần một cách tiếp cận khác với vấn đề này để giúp công ty trở nên khác biệt và xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiệu quả hơn.

Đầu tiên, chúng tôi giao trách nhiệm thiết kế đồng phục cho đội thiết kế đồ họa của mình. Chúng tôi nhấn mạnh rằng, mục đích không phải là quảng bá cho Hootsuite mà là tạo ra những chiếc áo, mũ, tất đồng phục mà mọi người không thấy ngượng khi mặc. Kết quả là: mọi người thực sự muốn mặc đồng phục công ty, cả trong lẫn ngoài giờ làm.

Cứ mỗi khi có thiết kế mới là nhiều người lại xếp hàng đặt mua. Đây không phải là biện pháp tốn kém gì. Việc tạo ra phong cách cho đồng phục khiến mọi người cảm thấy chúng có gì đó đặc biệt và không ngượng ngùng khi mặc chúng.

Sức mạnh của “ly cà phê ngẫu nhiên”

Một trong những thách thức lớn nhất với các công ty đang phát triển nhanh là, thiếu sự gắn kết giữa các phòng ban. Chẳng hạn, phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật giống như hai công ty hoàn toàn khác biệt. Họ không giao du với nhau, và đáng ngại hơn là họ không hợp tác hoặc trao đổi thông tin về các dự án. Sự thiếu gắn kết này rồi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sản phẩm cuối cùng và trải nghiệm khách hàng.

Đây là một vấn đề lớn và không dễ giải quyết. Nhưng chúng tôi đã tìm ra giải pháp. Đó là lập ra chương trình uống cà phê ngẫu nhiên. Các nhân viên sẽ ghi danh và được phân cặp với một đồng nghiệp từ phòng ban khác một cách ngẫu nhiên. Sau đó, họ sẽ cùng uống cà phê và giao lưu với nhau vào giờ nghỉ của công ty.

Thực tế cho thấy, đây là cú hích cần thiết cho sự gắn kết tương lai giữa các phòng ban với nhau. Không phải là mọi người không muốn bắt tay nhau. Chỉ là họ không có không gian hoặc cơ chế để làm điều đó.

Các bữa tiệc tự nấu

Các bữa tiệc do công ty chi trả không chỉ là phúc lợi cho nhân viên. Chúng còn là phương tiện gắn kết các thành viên trong công ty. Nhưng có một vấn đề: tập hợp hàng chục, hàng trăm người thường rất tốn kém. Nếu tổ chức ở một nhà hàng hoặc một địa điểm nào đó ngoài công ty, thì một sự kiện đơn giản cũng khiến ngân sách bị thâm hụt. Kết quả là, nhiều công ty chỉ hạn chế tổ chức một hoặc hai bữa tiệc lớn mỗi năm, bất chấp lợi ích gắn kết nhân viên của chúng.

Vì thế, chúng tôi đã nghĩ ra một cách để khắc phục vấn đề trên: chúng tôi tổ chức các bữa tiệc tự nấu gọi là “họp quốc hội”. Mỗi tháng, hai phòng ban sẽ cùng chung tay tổ chức một bữa tiệc cho toàn công ty tại văn phòng. Công ty cho họ một khoản tiền khiêm tốn khoảng vài trăm USD và quyền tự do thiết kế bữa tiệc của mình.

Chúng tôi thậm chí còn đưa yếu tố cạnh tranh vào trong đó. Vào cuối mỗi năm, các nhân viên sẽ bỏ phiếu chọn bữa tiệc tuyệt vời nhất. Người thắng cuộc sẽ nhận được những phần thưởng thú vị.

Những bí quyết tạo dựng văn hóa doanh nghiệp trên đều không quá phức tạp hay tốn kém Tuy nhiên, chúng sẽ không có nhiều ý nghĩa nếu công ty không có sẵn nền tảng: Sứ mệnh hoạt động, cam kết với nhân viên và môi trường làm việc lành mạnh. Trên nhiều phương diện, văn hóa doanh nghiệp là sự kết hợp của những điều nhỏ nhặt. Đó là thứ khiến nhân viên hào hứng đi làm vào đầu tuần thay vì thấy chán nản.

Tạo dựng một môi trường như thế không cần một ngân sách lớn hay thủ tục phức tạp. Chúng chỉ cần sự quan tâm thực sự của người lãnh đạo. Văn hóa doanh nghiệp tốt có thể được sinh ra một cách tự nhiên, nhưng để phát triển và hưng thịnh thì chúng cần phải được hỗ trợ. Nam Nguyễn

Theo Trí Thức Trẻ/Techinasia

Bạn đang xem bài viết Nhân Viên Gắn Kết / 2023 trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!