Cập nhật thông tin chi tiết về Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Tài Khi Bạn Chưa Thể Tăng Lương Ngay Cho Họ? mới nhất trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.
Cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và nhân tài là tài sản của Công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Trách nhiệm và chiến lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của Công ty.
2015, nhân sự IT Việt Nam đã dư thừa, ngành kỹ sư, tài chính lên ngôi
Năm mới cũng là thời điểm thị trường việc làm bắt đầu sôi động. Những nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại thường chờ đợi tới thời điểm đầu năm để tìm đến bến đỗ mới.
Các công ty thường tranh thủ dịp này để tìm kiếm nhân tài. Mặt khác, cũng có không ít muốn giữ chân những lao động có năng lực ở lại làm việc cho mình. Thuyết phục được người lao động ở lại thường khá khó khăn bởi khi họ chủ động ra đi, chế độ lương thưởng tại công ty mới thường sẽ hấp dẫn hơn công ty cũ. Đây là lợi thế mà Công ty của bạn khó có thể cạnh tranh lại.
Vậy làm sao để giữ chân người tài ở lại công ty, khi bạn chưa thể đáp ứng cho họ mức lương như họ yêu cầu?
Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó Tổng giám đốc phụ trách nguồn nhân lực của Công ty ICP, “Một doanh nghiệp không thể chỉ gắn kết nhân viên với tiền lương. Đây yếu tố không bền vững và nhiều rủi ro”.
Vì vậy, các DN không nên quá lo lắng. Chỉ cần các doanh nghiệp có một cơ chế quản trị tốt, họ có thể giữ chân những nhân sự tiềm năng của mình.
Để giải được bài toán này, theo ông Tuấn, một doanh nghiệp cần chú ý các vấn đề quản trị sau:
Trong hệ thống này, cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và nhân tài là tài sản của Công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Trách nhiệm và chiến lược giữ gìn tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của Công ty.
Hãy luôn ghi nhớ, yếu tố EVP (Employment Values Proposition – Điểm hấp dẫn của Công ty đối với người lao động) hết sức quan trọng với bất kỳ một công ty nào . Tập trung xây dựng thế mạnh và sự khác biệt của Công ty để tạo sự gắn kết của nhân sự chủ chốt vào các nhân tố không chỉ bằng tiền. Thay vào đó, đây là những nhân tố riêng có của tổ chức mà người lao động rất khó tìm thấy khi so sánh với các tổ chức khác.
Chẳng hạn, Doanh nghiệp Việt Nam có thể khai thác thế mạnh và sự khác biệt của mình tập trung ở các yếu tố: Ý nghĩa của việc phụng sự, tinh thần dân tộc, sự tự hào dân tộc, bảo vệ văn hoá, tình nghĩa… DN cũng cần đưa các nhân tố như vậy vào EVP để xây dựng sự gắn kết.
– Lập danh sách nhân sự chủ chốt, duyệt xét (có thể thêm hoặc bớt) hàng năm và đề ra các kế hoạch giữ chân phù hợp. Các kế hoạch này bao gồm tất cả các nhân tố trọng yếu để xây dựng sự gắn kết trong EVP, chứ không chỉ riêng về các khoản bằng tiền.
– Xem xét quan hệ phù hợp giữa các nhân tố ngắn hạn: Tiền lương cạnh tranh, thưởng, trao đổi truyền đạt… và dài hạn: Cổ phần, ưu đãi dài hạn, đào tạo và phát triển sự nghiệp, tham dự vào hoạch định chiến lược, giao quyền… định hướng nhân sự chủ chốt gắn kết với các nhân tố tương lai của tổ chức, chứ không chỉ tập trung cho ngắn hạn/ trước mắt.
– Cần thường xuyên chia sẻ thông tin, tầm nhìn, lôi cuốn nhân viên tham dự vào các hoạt động, kế hoạch và hướng về tương lai thành công. Như vậy việc Công ty gặp khó khăn không thể có mức lương cao hay thưởng hấp dẫn trong ngắn hạn có thể được nhân viên chia sẻ, thông cảm và tiếp tục nỗ lực cho một tương lai tươi sáng hơn.
Theo Trí Thức Trẻ
Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Tài? (Phần 1)
Trong doanh nghiệp bạn luôn cần và giữ nhân tài cống hiến cho chúng ta. Thế nhưng làm sao giữ chân nhân tài. Và họ có thể cống hiến hết lòng bạn là một điều không phải dễ dàng. Để làm được điều này, bạn cần phải đáp ứng được yêu cầu đó là sự công bằng.
Trong tất cả nhân viên, mọi người luôn muốn được công bằng trong công việc, đặc biệt là trong chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ. Với những chính sách này được xem là công cụ quản trị nhân lực quyền năng của doanh nghiệp. Nó không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận ngắn hạn. Mà nó còn tác động đến sự trường tồn và thịnh vượng của doanh nghiệp.
* Trả lương theo vị trí (Pay for Position)
* Trả lương theo năng lực cá nhân (Pay for Person)
* Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc (Pay for Performance)
Với chính sách lương – thưởng này, ngoài việc đảm bảo cho doanh nghiệp trả lương cho nhân viên hiệu quả và đúng chiến lược kinh doanh của mình. Bên cạnh đó còn giúp cho nhân viên của bạn nâng cao được tính chủ động trong công việc và phát triển sự việc của mình.
Điều này giúp nhân viên sẽ chủ động tìm thêm những cách hiệu quả để có thể hoàn thành công việc tốt nhất. Có thể chủ động hoàn thiện bản thân, giúp nhân viên nỗ lực để có thể vượt qua kế hoạch, mục tiêu đã đề ra.
Cách thức trả lương này được áp dụng rộng rãi và phổ biến ở nhiêu quốc gia khác nhau. Và nó đã được du nhập vào doanh nghiệp Việt Nam. Mô hình này phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô từ 100 nhân viên trở lên.
Với phương pháp trả lương 3P này. Nó đã giải quyết được nhiều bài toàn của nhiều doanh nghiệp muốn xâu dựng nên một chính sách tiền lương linh động – hấp dẫn – thu hút nhân tài.
Với cách trả lương này, nó được hình thành dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cho từng vị trí công việc trong hệ thống môi trường doanh nghiệp. Với lý do đó, doanh nghiệp cần phải có sự đánh giá được vị trí công việc ở từng vị trí, chức danh. Và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của từng đơn vị khác mà cùng lĩnh vực với chúng ta. Từ đó, cần thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho từng vị trí nhấn viên.
Trình độ và kinh nghiệm: Với yếu tố này được đánh giá dựa trên những kiến thức hiểu biết về chuyên môn, hay nghiệp vụ của người đầu tiên đảm nhận công việc này. Và lượng kiến thức có được tích lũy từ sau quá trình thắng tiến từ các vị trí khác lên, hay có thể là được đào tạo, huấn luyện.
Khả năng tư duy, cách ra quyết định và mức độ sáng tạo: Yếu tố này đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và có thể xử lý công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
Khả năng giao tiếp, đàm phán, thương lượng: Có thể đánh giá theo mức độ và khả năng giao tiếp, thương lượng đối tác để có thể đạt được thành công trong giao dịch.
Hậu quả sai sót trong công việc: Đánh giá mức độ sai sót trong công việc và cách nhân viên đó khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính hay máy móc – thiết bị. Tuy nhiên, khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc.
Nỗ lực tinh thần, thể chất: đánh giá yếu tố này sẽ được dựa trên năng lực, tần suất và mưc độ công việc nặng.
Môi trường làm việc: Được đo lường dựa trên mức độ rủi ro, độc hại hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
Làm Sao Để Giữ Chân Người Tài?
Thêm vào đó, trong vài năm qua hệ thống NH Việt Nam trải qua quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ, số lượng NH vì thế cũng giảm đi đáng kể thông qua các vụ mua bán – sáp nhập. Điều này dẫn đến làn sóng cắt giảm nhân sự và việc thay “tướng” thường xuyên diễn ra.
Theo dự báo, xu hướng cắt giảm nhân sự phục vụ nhu cầu tái cơ cấu của ngành NH vẫn diễn ra, tuy nhiên ngành NH vẫn cần tuyển dụng nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu hoạt động ngày càng cao và thay thế số đã “ra đi”. Bởi một trong những yếu tố quan trọng nhất để một NH tồn tại và phát triển vẫn là nguồn nhân lực. Và NH nào chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ có cơ sở để tăng khả năng cạnh tranh.
Thế nhưng bài toán đặt ra lúc này là: Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng và níu chân họ ở lại? Là NH lớn trên địa bàn, đương nhiên, DongA Bank cũng không đứng ngoài biến động của ngành. Tuy nhiên, với lợi thế 23 năm hình thành và phát triển, NH này đã xây dựng cho mình được những nền tảng vững chắc và đây cũng là lý do để họ có thể giữ chân được người tài.
Trong những năm qua, DongA Bank luôn chủ động xây dựng các chương trình đào tạo theo công việc thực tế và theo nguyện vọng nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ nhân viên. Năm 2014, hơn 4.000 cán bộ nhân viên DongA Bank được đào tạo, nhất là các khóa kỹ năng mềm. “Chúng tôi chú trọng đào tạo để giải quyết công việc thực tế, chứ không đào tạo theo bằng cấp chuyên môn. Cách thức là “Giao việc cụ thể, rõ ràng”, đưa ra kỳ vọng phù hợp từng giai đoạn đồng thời hỗ trợ cho họ các điều kiện: vị trí, thu nhập, các văn bản hệ thống hóa các quy trình, quy định rõ ràng và chuyển giao đầy đủ”, ông Trần Phương Bình, Tổng Giám đốc DongA Bank cho biết.
Trong bối cảnh các NH khác luôn đưa ra chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cao hơn để tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm và năng lực sang làm việc, thì DongA Bank cũng đã xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng để người lao động gắn bó với ngân hàng. Ngoài các chế độ lương thưởng xứng đáng, tạo cơ hội công bằng và điều kiện phát huy năng lực đồng đều cho CBNV, NH cũng gia tăng các gói phúc lợi cho người lao động: bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, nâng gói khám sức khỏe định kỳ, tăng chế độ nghỉ mát, số ngày nghỉ phép tăng dần theo thâm niên công tác,… hay chính sách thai sản, sinh nhật, lễ tết với các CBNV nữ.
Bên cạnh đó, DongA Bank cũng xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mạnh để hơn 4.000 cán bộ nhân viên cùng đồng lòng chung sức và tin tưởng vào sự điều hành của Ban lãnh đạo. Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp không thể tiến hành và gặt hái ngày một, ngày hai mà điều này phải tích lũy ít nhất từ 10 năm trở lên. Với bề dày 23 năm phát triển, DongA Bank đã tạo cho mình được văn hóa môi trường làm việc mang đậm dấu ấn riêng, trong đó sự chuyên nghiệp, đoàn kết, gắn bó và giá trị nhân văn luôn ấm áp, lan tỏa. Với cộng đồng, DongA Bank luôn nỗ lực hết mình vì “trách nhiệm” và “trái tim”. Với cán bộ nhân viên, dù giao chỉ tiêu, nhưng Ban Lãnh đạo vẫn đặt mình trong suy nghĩ của người lao động để xem có phù hợp hay không cũng như cho họ cơ hội thử thách từng bước. Điều này giúp cán bộ nhân viên ngày càng tin yêu vào tổ chức cũng như tin tưởng vào điều hành của Ban lãnh đạo.
Sau cùng, một tổ chức phát triển thành công thì phải có đội ngũ nhân lực tốt cả về chất và lượng. Tìm đủ người có năng lực vận hành bộ máy mới là phần đầu của câu chuyện, làm sao để họ gắn bó, hết lòng với công việc mới là điều quan trọng. Đây có lẽ cũng chính là điều làm nên bản sắc riêng của con người Đông Á. Họ là đội ngũ trẻ, giỏi, năng động và luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ, sẵn sàng tham gia mọi hoạt động, phong trào của NH. Bởi họ cùng chung mục đích và niềm tin sẽ đưa DongA Bank phát triển đi lên mạnh mẽ.
Một chiến lược nhân sự thành công thường bắt đầu từ cách dùng người. Qua 23 năm hoạt động, chiến lược nhân sự của DongA Bank hầu như không thay đổi. Tại DongA Bank, mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội thăng tiến như nhau và tương lai mỗi thành viên gắn liền với sự ổn định và thăng tiến của NH. Đó cũng là lý do để họ giữ chân người tài và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công như hôm nay.
Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Sự Giỏi
Nghệ thuật quản lý nhân sự, làm sao giữ chân Nhân sự giỏi trong công ty
Năng lực lãnh đạo của người quản lý cùng với môi trường làm việc chuyên nghiệp là hai yếu tố quan trọng giúp “giữ chân” được nhân viên giỏi. Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân lực dồi dào, tăng hiệu quả công việc.
Công bằng
Một người lãnh đạo chuyên thiên vị, giải quyết công việc mập mờ, không rõ ràng thì liệu rằng có thể khiến nhân viên nể phục, tôn trọng và yên tâm công tác? Họ dễ chán nản và thất vọng vì cho rằng những nỗ lực, cố gắng đã không được ghi nhận một cách xứng đáng. Vì vậy, là lãnh đạo, hãy đối xử công bằng, công tư phân minh với nhân viên bởi điều đó sẽ khiến bạn nhận được sự tôn trọng, kính nể từ mọi người xung quanh, tạo cơ sở để nhân viên xác định gắn bó trung thành và nỗ lực cống hiến lâu dài vì bạn và công ty.
Tôn trọng
Điều quan trọng nhất đối với nhân viên là thái độ tôn trọng từ sếp hay đồng nghiệp. Nếu bạn thực lòng đối xử tốt với nhân viên thì sẽ củng cố thêm sự trung thành của nhân viên với lãnh đạo và công ty. Điều này thể hiện ở việc lắng nghe, đón nhận ý kiến đóng góp của nhân viên, ghi nhận kết quả của họ trong công việc và tôn trọng cả cuộc sống cá nhân. Đây là điều các nhà lãnh đạo cần nằm lòng nếu muốn giữ chân các nhân viên giỏi.
Tạo sự gắn kết trong tập thể
Trao quyền cho nhân viên
Giữ một công ty vận hành suôn sẻ không phải là nhiệm vụ của một cá nhân đơn lẻ mà nó đòi hỏi sự đóng góp của cả tập thể để tạo dựng nên thành công. Muốn làm được điều này, nhà lãnh đạo nên chuyển giao cho nhân viên cấp dưới quyền giải quyết vấn đề và ra quyết định trong công việc. Tuy nhiên, phải chú ý giao công việc dựa trên năng lực, nguyện vọng và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nếu làm được điều này, bạn sẽ giúp cho nhân viên phát huy tối đa điểm mạnh của họ và họ sẽ làm việc một cách tích cực, chủ động. Bởi qua đó giúp họ có cảm giác được phát triển nghề nghiệp và là một thành phần quan trọng của công ty. Khi được chủ động trong công việc, nhân viên sẽ thấy tự hào, gắn kết hơn với công ty và muốn ở lại lâu hơn để cùng nhau thực hiện những điều cần làm.
Tạo môi trường làm việc cởi mở
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của người lãnh đạo là xây dựng một môi trường làm việc năng động, thân thiện với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý cũng như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến người lao động. Ở đó, nhân viên có thể học tập, được đào tạo, và phát triển kỹ năng của họ, từ đó phát huy sở trường, cống hiến năng lực vốn có cho công ty. Nhờ vậy mà hiệu quả công việc chắc chắn sẽ được nâng cao, và nhân viên cũng cảm thấy thoải mái, năng động hơn.
Ghi nhận thành quả lao động
Một nhà lãnh đạo giỏi sẽ biết được việc gì nhân viên mình làm tốt, khả năng hoàn thành công việc tới đâu và có sự ghi nhận kết quả một cách xứng đáng. Bên ngoài khía cạnh về mặt tài chính thì nhà quản lý có thể khen ngợi nhân viên bằng lời cảm ơn chân thành, cơ hội thăng tiến hoặc một số đặc quyền nhất định.
Mỗi nhân viên có sở thích, thói quen và cách suy nghĩ khác nhau nên cũng có sự khác biệt về cách công nhận những đóng góp của họ cho công ty. Đó là điều mà các nhà lãnh đạo phải hiểu được để từ đó lựa chọn hình thức khuyến khích, động viên đội ngũ nhân viên phù hợp nhất. Như vậy sẽ khiến họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó lâu dài với công ty trong tương lai.
Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển
Để giữ chân nhân viên giỏi, hãy cho họ thấy các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Theo một cuộc khảo sát thì phát triển nghề nghiệp là một trong năm yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Vì vậy, một trong những nhiệm vụ hàng đầu của một nhà lãnh đạo là tạo ra các cơ hội cho nhân viên - cơ hội để học hỏi, phát triển và thành công.
Thấu hiểu cấp dưới
Phẩm chất tốt nhất của một nhà lãnh đạo tài giỏi là luôn thấu hiểu cấp dưới và luôn lắng nghe quan điểm cũng như tâm tư, nguyện vọng của họ. Nếu biết cách lắng nghe và thấu hiểu cấp dưới thì sẽ giúp bạn thu nhận được những ý kiến phản hồi hữu ích, giúp nâng cao năng lực quản lí của mình cũng như ra quyết định chính xác và hợp lí hơn.
MyXteam giúp bạn quản lý công việc, quản lý nhân sự hiệu quả
_Công nghệ hỗ trợ làm việc nhóm, quản lý nhân sự, quản lý công việc myXteam sẽ đo lường mức độ hoàn thành công việc của công ty, ai làm nhiều việc ai làm ít việc, việc nào đã xong, việc nào chưa xong, việc đã xong nhưng trong tình trạng trễ hẹn bao nhiêu ngày.
_Khi áp dụng phần mềm quản lý công việc myXteam thì lịch sử trao đổi công việc được lưu trữ cụ thể trên từng công việc đã giao, giúp cho bạn thay thế người mới để tiếp tục công việc tiếp theo một cách dễ dàng và nhanh chóng.
_Quan trọng hơn hết với MyXteam bạn đã tạo ra mội môi trường làm việc năng động, nhân viên thoải mái, làm việc trong hạnh phúc vì không còn Email – Họp- Quên việc .
Bạn đang xem bài viết Làm Sao Để Giữ Chân Nhân Tài Khi Bạn Chưa Thể Tăng Lương Ngay Cho Họ? trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!