Xem Nhiều 12/2022 #️ Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? / 2023 # Top 13 Trend | Kichcauhocvan.net

Xem Nhiều 12/2022 # Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? / 2023 # Top 13 Trend

Cập nhật thông tin chi tiết về Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? / 2023 mới nhất trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Người tài ở đây không chỉ là những người học cao, tốt nghiệp xuất sắc với tấm bằng giỏi mà chủ yếu là những người có khả năng vượt trội, có thể mang lại những sản phẩm chất lượng cao và cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ thực tế hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức, có thể rút ra các một số giải pháp chủ yếu sau:

Xây dựng môi trường làm việc có văn hóa tổ chức đẹp, lành mạnh

Thông thường, người tài hay có cá tính mạnh, đòi hỏi sự tôn trọng và sự tự do cá nhân. Trong một tổ chức luôn có nhiều loại nhân sự khác nhau: Cấp quản lý và nhân viên, người mới đến và người thâm niên, người tài và người bình thường, người kém… Bên cạnh đó, sự khác nhau về tuổi tác, giới tính, tính cách, quan hệ thân quen cũng tạo nên sự đa dạng về nhân cách, mối quan hệ.

Một môi trường làm việc lành mạnh không chỉ đòi hỏi các điều kiện làm việc tự nhiên, văn minh lịch sự mà còn tạo được bầu không khí tâm lý chấp nhận và dung hòa mọi sự khác biệt, chấp nhận sự cạnh tranh lành mạnh, tránh mâu thuẫn, xung đột về lợi ích. Muốn vậy, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hành một nền văn hóa có tổ chức mạnh và đẹp, có các giá trị và chuẩn mực chung để mọi người đều có khả năng nhận biết, đánh giá và ứng xử phù hợp.

Văn hóa tổ chức là nền tảng và tiêu chuẩn để lựa chọn và giữ chân được “người  tài phù hợp” thay vì “người tài” nói chung rất khó lường, thiếu sự cam kết làm việc lâu dài. Vì vậy, các doanh nghiệp xuất sắc như FPT, Viettel, Alibaba… đều nói đến việc tôn trọng, lắng nghe tiếng nói riêng biệt của mọi người và tuyển chọn, giữ chân những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để phát triển tinh thần đồng đội, như trong 3 giá trị cốt lõi “Tôn – Đổi – Đồng” của FPT hay “Viettel là ngôi nhà chung” của Viettel. Ông Nguyễn Đức Tài, người sáng lập và lãnh đạo của Thế giới di động chia sẻ, trong 5 năm đầu khởi nghiệp, nếu ai nói đến văn hóa doanh nghiệp là ông bỏ qua. Vì vậy, ông đã bị nhiều người tài dứt áo ra đi. Ngay sau đó, ông đã nghĩ lại và quyết định xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình và đi đâu, ông cũng nói về vai trò và giá trị của văn hóa doanh nghiệp.

Lãnh đạo có tầm, có tâm, luôn là tấm gương sáng

Trong việc xây dựng đội ngũ và quản trị nhân sự thường theo nguyên tắc người lãnh đạo tài năng sẽ thu hút và quy tụ được nhiều người tài xung quanh mình và ngược lại. Người lãnh đạo có tầm nhìn hạn hẹp, nhỏ nhen thường lo ngại phải chia sẻ quyền lợi và cơ hội với cấp dưới, ít quan tâm tới nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ kế cận.

Những người có tài không quỵ lụy, nhưng lại rất nhạy cảm trước sự ứng xử của lãnh đạo. Họ thường khâm phục, yêu mến người lãnh đạo có đức độ, liêm chính hơn là người chỉ có năng lực mà thiếu sự gương mẫu. Nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết giỏi hơn nhân viên mà chỉ cần lãnh đạo được những người giỏi hơn mình. Lãnh đạo xuất sắc là người truyền thông mạnh về tầm nhìn, giá trị và dẫn đầu tổ chức trong công việc, nhưng khi đánh giá, khen thưởng, tôn vinh lại là người lùi lại phía sau, đưa cấp dưới vượt lên. Đức tính khiêm tốn, biết lắng nghe và không ngừng học hỏi của lãnh đạo là một điều kiện cơ bản tạo nên các tổ chức hoạt động hiệu quả và nổi tiếng thế giới.

Quản trị nguồn nhân lực công bằng, minh bạch, hiệu quả

Người tài rất mong muốn có một hệ thống quản trị công bằng, minh bạch và hiệu quả trong lĩnh vực nhân sự. Họ cũng có nhu cầu được đối xử và đánh giá công bằng trong một hệ thống quản trị khoa học, nhân văn, ổn định, hướng tới sự hiệu quả và xuất sắc của tổ chức. Đức, tài của người lãnh đạo là rất quan trọng trong thời kỳ đầu, nhưng khi tổ chức được mở rộng hoặc có sự thay đổi lãnh đạo, văn hóa tổ chức thực sự và cách thức ứng xử đối với họ có thể bị thay đổi theo hướng xấu hơn.

Thông thường, những người tài đều có chung một suy nghĩ là không cần sự ưu tiên, ưu đãi, chỉ cần sự đánh giá công bằng và minh bạch của lãnh đạo. Nhiều người tài không có tham vọng về quyền hành, chức vụ, họ muốn được làm việc theo  chuyên môn, hoạt động sáng tạo, trở thành chuyên gia, nhà sáng chế xuất sắc… Họ sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thách thức của tổ chức, nhưng họ cũng dễ ra đi nếu lãnh đạo mới là người kém tài, đức…

Bố trí công việc có tính thử thách, khuyến khích và tạo điều kiện cho người tài hoàn thành việc khó

Bộ trưởng Bộ TT & TT Nguyễn Mạnh Hùng có quan điểm muốn giữ chân người tài thì phải giao cho họ việc khó: “Việc khó thì sinh ra cán bộ giỏi. Việc trung bình sinh ra cán bộ trung bình. Muốn đánh giá cán bộ phải qua công việc mới có thể đánh giá… Tổ chức, người đứng đầu phải tạo ra việc khó, tạo ra thách thức mới, tạo ra khát vọng lớn lao. Việc càng khó, thách thức càng lớn lao thì càng có nhiều cơ hội sinh ra người tài”. Đương nhiên, khi giao việc khó thì cấp trên phải tạo điều kiện cho cấp dưới làm việc và hoàn thành nhiệm vụ.   

Lãnh đạo trao việc khó và khen thưởng xứng đáng để phát triển tài năng trong đội ngũ cũng là chính sách nhân sự của những công ty công nghệ xuất sắc như Apple, Google, Microsoft… Theo thuyết Tháp nhu cầu của A. Maslow, nhu cầu cao nhất của người lao động là nhu cầu sáng tạo và tự khẳng định trong công việc. Người tài khác với người trung bình là họ không thích “an phận thủ thường” làm mãi những công việc bình thường, mà thích tìm tòi, nghiên cứu các vấn đề từ nhiều khía cạnh, tìm cách cải tiến, đổi mới, hoàn thiện theo các tiêu chuẩn “Chân – thiện – mỹ” và đạt hiệu quả cao hơn. 

Liên tục học hỏi, phản biện, đổi mới, sáng tạo, phát triển là tố chất chung của người tài cũng là môi trường và điều kiện làm việc để tổ chức giữ chân và phát triển người tài. Bởi vậy, xây dựng một nền văn hóa, môi trường và hệ sinh thái khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo là một chiến lược dài hạn mà các doanh nghiệp Việt Nam cần tạo dựng, phát huy trong kỷ nguyên kinh tế số và cách mạng công nghiệp 4.0.

Nguồn: Tạp chí Điện lực, chuyên đề Quản lý và Hội nhập

Làm Sao Để Giữ Chân Người Tài? / 2023

Thêm vào đó, trong vài năm qua hệ thống NH Việt Nam trải qua quá trình tái cơ cấu mạnh mẽ, số lượng NH vì thế cũng giảm đi đáng kể thông qua các vụ mua bán – sáp nhập. Điều này dẫn đến làn sóng cắt giảm nhân sự và việc thay “tướng” thường xuyên diễn ra.

Theo dự báo, xu hướng cắt giảm nhân sự phục vụ nhu cầu tái cơ cấu của ngành NH vẫn diễn ra, tuy nhiên ngành NH vẫn cần tuyển dụng nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu hoạt động ngày càng cao và thay thế số đã “ra đi”. Bởi một trong những yếu tố quan trọng nhất để một NH tồn tại và phát triển vẫn là nguồn nhân lực. Và NH nào chất lượng nguồn nhân lực tốt sẽ có cơ sở để tăng khả năng cạnh tranh.

Thế nhưng bài toán đặt ra lúc này là: Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng và níu chân họ ở lại? Là NH lớn trên địa bàn, đương nhiên, DongA Bank cũng không đứng ngoài biến động của ngành. Tuy nhiên, với lợi thế 23 năm hình thành và phát triển, NH này đã xây dựng cho mình được những nền tảng vững chắc và đây cũng là lý do để họ có thể giữ chân được người tài.

Trong những năm qua, DongA Bank luôn chủ động xây dựng các chương trình đào tạo theo công việc thực tế và theo nguyện vọng nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ nhân viên. Năm 2014, hơn 4.000 cán bộ nhân viên DongA Bank được đào tạo, nhất là các khóa kỹ năng mềm. “Chúng tôi chú trọng đào tạo để giải quyết công việc thực tế, chứ không đào tạo theo bằng cấp chuyên môn. Cách thức là “Giao việc cụ thể, rõ ràng”, đưa ra kỳ vọng phù hợp từng giai đoạn đồng thời hỗ trợ cho họ các điều kiện: vị trí, thu nhập, các văn bản hệ thống hóa các quy trình, quy định rõ ràng và chuyển giao đầy đủ”, ông Trần Phương Bình, Tổng Giám đốc DongA Bank cho biết.

Trong bối cảnh các NH khác luôn đưa ra chế độ đãi ngộ, lương, thưởng cao hơn để tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm và năng lực sang làm việc, thì DongA Bank cũng đã xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng để người lao động gắn bó với ngân hàng. Ngoài các chế độ lương thưởng xứng đáng, tạo cơ hội công bằng và điều kiện phát huy năng lực đồng đều cho CBNV, NH cũng gia tăng các gói phúc lợi cho người lao động: bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, nâng gói khám sức khỏe định kỳ, tăng chế độ nghỉ mát, số ngày nghỉ phép tăng dần theo thâm niên công tác,… hay chính sách thai sản, sinh nhật, lễ tết với các CBNV nữ.

Bên cạnh đó, DongA Bank cũng xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mạnh để hơn 4.000 cán bộ nhân viên cùng đồng lòng chung sức và tin tưởng vào sự điều hành của Ban lãnh đạo. Quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp không thể tiến hành và gặt hái ngày một, ngày hai mà điều này phải tích lũy ít nhất từ 10 năm trở lên. Với bề dày 23 năm phát triển, DongA Bank đã tạo cho mình được văn hóa môi trường làm việc mang đậm dấu ấn riêng, trong đó sự chuyên nghiệp, đoàn kết, gắn bó và giá trị nhân văn luôn ấm áp, lan tỏa. Với cộng đồng, DongA Bank luôn nỗ lực hết mình vì “trách nhiệm” và “trái tim”. Với cán bộ nhân viên, dù giao chỉ tiêu, nhưng Ban Lãnh đạo vẫn đặt mình trong suy nghĩ của người lao động để xem có phù hợp hay không cũng như cho họ cơ hội thử thách từng bước. Điều này giúp cán bộ nhân viên ngày càng tin yêu vào tổ chức cũng như tin tưởng vào điều hành của Ban lãnh đạo.

Sau cùng, một tổ chức phát triển thành công thì phải có đội ngũ nhân lực tốt cả về chất và lượng. Tìm đủ người có năng lực vận hành bộ máy mới là phần đầu của câu chuyện, làm sao để họ gắn bó, hết lòng với công việc mới là điều quan trọng. Đây có lẽ cũng chính là điều làm nên bản sắc riêng của con người Đông Á. Họ là đội ngũ trẻ, giỏi, năng động và luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ, sẵn sàng tham gia mọi hoạt động, phong trào của NH. Bởi họ cùng chung mục đích và niềm tin sẽ đưa DongA Bank phát triển đi lên mạnh mẽ.

Một chiến lược nhân sự thành công thường bắt đầu từ cách dùng người. Qua 23 năm hoạt động, chiến lược nhân sự của DongA Bank hầu như không thay đổi. Tại DongA Bank, mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội thăng tiến như nhau và tương lai mỗi thành viên gắn liền với sự ổn định và thăng tiến của NH. Đó cũng là lý do để họ giữ chân người tài và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công như hôm nay.

Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? / 2023

Chính sách tuyển dụng người tài

Người tài đi đâu cũng được hoan nghênh. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp của bạn không xây dựng được chính sách thu hút người tài rõ ràng, hấp dẫn thì bạn khó có thể sở hữu trong tay đội ngũ nhân lực tài năng. Vậy chính sách tuyển dụng như thế nào mới được coi là “hấp dẫn”? Bên cạnh mức lương, người tài thường dựa vào các yếu tố sau để lựa chọn hạ neo tại doanh nghiệp:

Người phỏng vấn: thiện cảm cùng tư tưởng quan điểm đồng nhất giữa người phỏng vấn và người ứng tuyển sẽ là một trong những yếu tố quyết định khiến ngươì ứng tuyển đưa ra quyết định. Nếu khi đó, họ đang có nhiều sự lựa chọn tương đồng, chắc chắn người phỏng vấn có thiện cảm sẽ khiến doanh nghiệp của bạn được ưu ái hơn.

Môi trường làm việc: ấn tượng đầu tiên về môi trường làm việc sẽ khiến người ứng tuyển xây dựng cho mình một cái nhìn cảm tính về những gì mình sẽ làm trong chính môi trường đó trong tương lai. Vì vậy, môi trường làm việc thông thoáng, nhiều cây xanh, không gian mở sẽ được các ứng viên lựa chọn nhiều hơn.

Danh tiếng của doanh nghiệp: thường các ứng viên sẽ thiên về các doanh nghiệp quy mô lớn. Bởi họ mặc định rằng các doanh nghiệp lớn sẽ có cơ cấu tổ chức, phân chia công việc rõ ràng, quy trình làm việc bài bản, được tiếp xúc với nhiều khách hàng lớn, được trải nghiệm nhiều case study lớn. Các doanh nghiệp nhỏ, tên tuổi chưa được biết đến nhiều cũng có thể dựa vào các yếu tố trên để thu hút người tài.

Khoảng cách địa lý: khoảng cách từ nhà đến văn phòng trong vòng bán kính 5-7km thường sẽ không phải là vấn đề đáng xem xét trong việc lựa chọn doanh nghiệp của các ứng viên. Nhưng nếu khoảng cách địa lý từ nơi ở của ứng viên tới văn phòng lên đến hơn 10km thì lại là một vấn đề đáng để xem xét. Trong trường hợp này, doanh nghiệp thông minh có thể đưa ra những chính sách tuyển dụng đặc biệt hơn như hỗ trợ tiền đi lại, xe đưa đón tận nhà, giờ làm việc muộn hơn,…

Thời gian làm việc: đối với những ứng viên tài giỏi, thời gian làm việc linh hoạt sẽ thu hút hơn các doanh nghiệp có thời gian làm việc cứng nhắc. Chính vì thế, ngay từ khi phỏng vấn, doanh nghiệp cần cho các ứng viên nhìn rõ những lợi ích về thời gian khi tham gia vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp

Tuyển được người tài đã khó, giữ chân người tài lại càng khó hơn. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhỏ, văn hóa doanh nghiệp càng cần phải được lưu tâm nhiều hơn. Văn hóa doanh nghiệp ở đây bao gồm:

Tư tưởng của các thành viên trong doanh nghiệp: cầu thị, thành thực, tự giác, khôn khéo, tự tin, sáng tạo,…

Văn hóa hữu hình (trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen thưởng, đối thoại nội bộ, cân bằng công việc cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức, các mối quan hệ,…)

Văn hóa vô hình (đối thoại riêng tư, quy tắc vô hình, thái độ, niềm tin, thế giới quan, tâm trạng, cảm xúc, biểu hiện vô thức, cách hiểu vô thức, giả định, tiêu chuẩn,…)

Văn hóa hữu hình thì dễ quan sát, là lớp bề mặt của văn hóa còn văn hóa vô hình thì khó quan sát nhưng lại ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều văn hóa hữu hình. Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhưng cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.

Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ thường bao gồm các yếu tố chính sau:

Lương, tần suất tăng lương định kỳ

Phúc lợi: du lịch, bảo hiểm

Chế độ nghỉ phép

Chế độ khi nhân viên có hỷ sự, ốm đau,…

Phụ cấp

… 

Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, tất  yếu sẽ thu hút nhân tài quy tụ về tổ chức. Đất lành chim đậu chính là ý nghĩa như thế.

Cơ hội phát triển

Đây là yếu tố giữ chân người tài, đặc biệt thu hút đối với những ứng viên trẻ. Bởi một môi trường với cơ hội phát triển to lớn, học hỏi được nhiều điều hay không chỉ trong lĩnh vực của mình mà còn mở rộng ra cách đối nhân xử thế, các kỹ năng mềm cần thiết trong công việc chắc chắn sẽ là thỏi nam châm lớn thu hút một lượng đông đảo những con người tài năng. Trong cuộc phỏng vấn với ứng viên tiềm năng, bạn hãy trao cho họ những cam kết về cơ hội phát triển. Cam kết này cũng được thể hiện ngầm thông qua cơ cấu tổ chức, các dự án lớn doanh nghiệp triển khai,…

Lãnh đạo tài đức

Không gì thu hút nhân tài bằng việc cho họ cơ hội được làm việc trực tiếp với những người lãnh đạo tài giỏi trong chính mảng của mình. Người tài đều biết rằng con đường của họ sẽ rộng mở hơn nếu bên cạnh là một người dẫn đường giỏi giang. Chính vì vậy, hiện nay có rất nhiều người sẵn sàng chấp nhận làm việc không lương hoặc làm việc với mức lương thấp, mục tiêu chỉ để có thể theo sau học hỏi những người lãnh đạo tài ba.   Nếu doanh nghiệp của bạn đáp ứng được tất cả những yếu tổ trên, chắc chắn bạn sẽ không bao giờ phải lo lắng về bài toán quản trị nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp của mình.  

ERPViet

   

Bí Quyết Dùng Và Giữ Chân Người Tài Hiệu Quả Tại Nơi Làm Việc / 2023

Việc làm Quản lý điều hành

Cách nhận diện, tuyển dụng, giữ chân nhân tài

Người tài trong thị trường nhân lực ngày nay càng xuất hiện một nhiều hơn. Họ là những người khác với những hồ sơ ứng viên thông thường ta có thể tìm thấy dễ dàng. Họ là những chuyên gia hàng đầu với nhiều năm kinh nghiệm, những người đã nắm giữ các vị trí chủ chốt trong các tập đoàn nước ngoài, thậm chí là những sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các chương trình đào tạo chất lượng cao, danh tiếng cả ở trong và ngoài nước.

Theo Đỗ Hồng Quang – giám đốc công ty phần mềm Misa, những người tài thực sự là những người tận tâm với công việc, họ luôn vạch ra chiến lược cho bản thân, nếu chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp và người tài phù hợp với nhau thì chắc chắn giữ họ sẽ có một sự hợp tác lâu dài. Đôi khi tuyển dụng những người tài năng vào làm cho doanh nghiệp là rất khó khăn bởi vì họ thường có những yêu cầu riêng khi vào làm tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu các sản phẩm, thành tích của họ xứng đáng với một chế độ đặc biệt, doanh nghiệp cũng nên xem xét lại.

Ngày nay, những người tài thường khá thông minh, họ thường lựa chọn môi trường làm việc của mình một cách độc lập. Trước đây, khi mức lương tăng ít hơn 30% mỗi năm, những người tài năng thường có suy nghĩ “ra đi”, thì hiện tại con số “người tài ra đi’ đã tăng lên tới 50%. Hơn thế nữa nhiều người làm việc trong các lĩnh vực làm việc với thời gian linh hoạt như giao tiếp, thiết kế, vv, …nói rằng khi họ chuyển sang công việc mới, họ thường không chắc chắn về việc làm dài hạn trong một doanh nghiệp, mà họ sẽ xem xét thử trong vòng 6 tháng tới 1 năm … Vì vậy, chỉ khi doanh nghiệp cho họ thấy được sự phát triển trong tương lai cùng với một chế độ đãi ngộ tốt thì mới mong giữ chân người tài thành công được

Cách dùng người tài khôn ngoan nhất tại nơi làm việc

Luôn có sự tín nhiệm

Sự tín nhiệm là nền tảng cho việc thiết lập – duy trì tất cả các mối quan hệ, đặc biệt là ở nơi làm việc, cấp trên – cấp thấp hơn, nhân viên này – các nhân viên khác cần sự tương tác, hỗ trợ và tin cậy lẫn nhau. Các nhà lãnh đạo nên thể hiện sự tôn trọng đối với cấp dưới của họ thông qua việc thường xuyên lắng nghe ý kiến ​​bất kể vị trí hay tuổi tác của họ như thế nào.

Nhân viên nhiều tuổi không đồng nghĩa với việc là họ lỗi thời, ở họ sẽ có kinh nghiệm, biết cách vượt qua và tránh thất bại. Mặt khác, những người trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm, nhưng điều đó không có nghĩa là những ý kiến ​​đưa ra là không khả thi bởi họ có tư duy sáng tạo và ý tưởng mới mẻ. Các nhà quản lý có thể xem xét và cân nhắc kỹ càng những ý tưởng nào có thể áp dụng cho tình hình hiện tại và thời điểm này của công ty bởi những phương pháp đó có thể đem tới cho doanh nghiệp thành công bất ngờ ngoài mong đợi.

Nên dùng hành động hơn là lời nói

Các ý kiến ​​phải khả thi và hiệu quả, nhân viên không chỉ dừng lại ở từ việc chỉ nói suông, nó tương tự như việc đánh giặc trên giấy mà bạn nên suy nghĩ về kế hoạch thực hiện như thế và làm sao cho hiệu quả nhất. Mặc dù đề xuất, ý tưởng này khá mới nhưng nếu nó không khả thi thì cũng sẽ không được chấp nhận. Ngoài ra, các nhà quản lý nên chú ý đến những người nói rất nhiều và làm ít để xem tiến độ công việc và hiệu quả đi tới đâu.

Công tâm phân minh

Mỗi người có thế mạnh khác nhau, người lãnh đạo nên tránh việc vì những hiềm khích của riêng cá nhân mình đối với riêng ai đó trong công việc. Cần phải thẳng thắn đề bạn những nhân viên có trình độ, năng lực và phẩm chất và tiến hành đào tạo ra một đội ngũ nhân viên ưu tú để đóng góp ý kiến đưa doanh nghiệp phát triển và đi lên. Trong quá trình phát triển chiến lược và định hướng của công ty, nếu bạn chính là người quản lý trực tiếp, thì hãy hướng dẫn giúp đỡ những nhân viên khác ngày càng trở lên tiến bộ và hoàn thiện chính mình hơn nữa.

Hơn thế, người lãnh đạo khôn ngoan sẽ biết cách xử lý – đồng thời giải quyết công việc một cách công bằng, không sử dụng con người vì tình cảm cá nhân, dựa trên các mối quan hệ gần gũi, làm như vậy chỉ khiến bạn mất đi uy tín của chính mình trong mắt người khác nếu như bạn không có năng lực thực sự. Đặc biệt, cố gắng xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, khen ngợi hợp lý, tuyên dương những nhân viên giỏi có đóng góp tích cực, thành tích tốt trong công việc. Ngoài ra, cũng nên nghiêm khắc với những trường hợp nhân viên bịa chuyện, châm chọc hay chuyên đi khiêu khích những người khác,…

Cần phải cho người tài đất dụng võ

Các nhà lãnh đạo nên khéo léo trong việc cho phép và tạo điều kiện cho nhân viên “có một nơi dụng võ”, đó là cơ hội để nhân viên thể hiện tài năng tiềm ẩn, phát huy tối đa hết 70% phần chìm bên dưới của 30% nổi. Thường xuyền triển khai việc đào tạo và bồi dưỡng các khóa học để nâng cao kỹ năng chuyên môn, quản lý, nhân viên chắc chắn sẽ đáp ứng được những nhu cầu mà mình đóng góp hay đổi mới, đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp một cách tốt nhất.

Việc ủy ​​quyền cho nhân viên tài giỏi không những giúp giữ chân người tài mà cũng là một cách hiệu quả để giảm số lượng công việc và trách nhiệm người quản lý phải thực hiện, và giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn, tự tin hơn trong công việc của họ. Bên cạnh đó nó cũng thúc đẩy tinh thần cống hiến và cầu tiến của nhân tài đó với hiệu suất cao nhất.

Việc làm quản lý hành chính

Giao đúng người đúng việc

Nghệ thuật dùng người tại nơi làm việc khôn ngoan tương tự như cách các bạn pha gỗ trong nghề thợ mộc. Công dụng của mỗi loại gỗ không giống nhau như gỗ nào thẳng thì làm càng xe, gỗ cong thì dùng làm bánh xe, ngắn thì làm vòm, dài thì làm giường cột. Và tương tự như vậy trong môi trường việc làm, nhân viên cũng cần phải được phân đúng người đúng việc, chỉ như vậy kết quả công việc đạt được mới luôn là tốt nhất. Là nhà quản lý bạn phải học cách tìm hiểu, nắm bắt những sở thích cá nhân của từng người để có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Chỉ như vậy bạn mới có thể phân công việc được phù hợp nhất.

Thay vì điều chỉnh điểm yếu, cải thiện điểm yếu của bạn, phải mất một khoảng thời gian rất dài mới hình thành được thói quen thì việc các nhà quản lý tập trung vào việc khai thác triệt để những sở trường của nhân viên sẽ làm hiệu quả tăng lên rất nhiều.. Một cảm nhận tốt về công việc chính là phương thuốc tạo động lực tốt nhất để nhân viên làm việc.

Tất cả sự thành công hay thất bại của công ty là do khả năng quản lý của người quản lý, lãnh đạo tốt là khi họ biết cách lôi kéo và thuyết phục và giữ chân người tài làm việc cho mình. Bởi vì, đoàn kết sẽ mang lại kết quả tốt hơn rất nhiều nếu chỉ riêng người tài đơn phương độc mã chống chọi. Việc chia sẻ, phân bổ hợp lý sẽ mang lại năng suất và chất lượng công việc tốt nhất.

Luân phiên công việc

Luân phiên công việc là cách được áp dụng khi những nhân viên trong bộ phận nào đó có sự nhàm chán trong công việc. Làm bất cứ việc gì trong một thời gian dài cũng sẽ khiến cho chúng ta cảm thấy nhàm chán, không có gì mới mẻ và không có cơ hội phát triển, học hỏi những kiến thức mới. Chính điều đó là tác nhân khiến cho nhân viên mất cân bằng, mất đi động lực để làm việc.

Người quản lý cần chú ý sát sao, khi thấy nhân viên của mình có dấu hiệu nhàm chán với công việc đang làm, hãy gợi ý cho họ để họ được bày tỏ những công việc khác mà trong khả năng của họ có thể làm, rồi đưa ra kế hoạch luân phiên công việc định kì để họ thử sức mình, cũng như nhận thấy cơ hội thăng tiến với lĩnh vực đó.

Đổi mới môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên tinh thần làm việc của nhân viên, sẽ không có nhân viên nào muốn vào làm việc trong môi trường bừa bộn, ngổn ngang những đồ dùng không ngăn nắp, bàn ghế xộc xệch. Môi trường làm việc gọn gàng sạch sẽ giúp cho nhân viên có được sự thoải mái tiếp nhận công việc nhanh chóng hơn, tôn trọng nơi mình làm việc hơn.

Những người đang có nhu cầu Việc làm cũng luôn mong muốn mình có thẻ được làm việc ở môi trường làm việc đẹp mắt, thú vị và gọn gàng, điều đó đã tạo nên tinh thần làm việc của nhân viên rất nhiều.

Việc làm quản lý điều hành tại Hồ Chí Minh

Cùng nhân viên trải qua những khó khăn

Bất cứ doanh nghiệp nào cũng sẽ có lúc gặp khó khăn, thậm chí nằm trên bờ vực phá sản. Việc của một nhà quản lý lúc này không phải là trịch thượng cuống quýt hay cả ngày chỉ cau có để sai khiến những nhân viên của mình phải làm thế này hay thế kia.

Bạn cần hòa mình vào nhân viên, cùng nhân viên làm việc và giải quyết những khó khăn trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà lãnh đạo đã sắn tay vào làm những công việc cùng nhân viên. Xưa kia, nhà vua Lê Đại Hành đã tự mình cầm cày và dẫn dắt trâu đi cày khai xuân thể hiện rất nhiều ý nghĩa trong việc khuyến khích phát triển nền nông nghiệp thời bấy giờ, nhìn vào hành động của vị vua mà người dân đã được khơi dậy những ý chí mạnh mẽ tập trung cho phát triển nông nghiệp mạnh.

Cách giữ chân người tài ở lại công ty làm việc

Tạo danh tiếng cho doanh nghiệp

Danh tiếng của công ty là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân tài bên ngoài, trong khi vẫn giữ chân người tài tốt bên trong doanh nghiệp. Henry Ford nói: “Nếu bạn không quan tâm đến danh tiếng của doanh nghiệp của bạn thì những đối thủ cạnh tranh của bạn sẽ quan tâm. Danh tiếng đang dần thay thế tài sản hữu hình để chiếm ngôi tài sản quý giá nhất của mỗi công ty và CEO là vị trí chủ chốt có thể “đánh bóng” hoặc phá hủy tài sản quý giá đó. “Có nhiều yếu tố tạo nên uy tín của một doanh nghiệp như hiệu suất, môi trường làm việc, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, hiệu quả kinh doanh, tầm nhìn của CEO và quản lý… Các công ty vừa và nhỏ nên quảng bá, củng cố danh tiếng của công ty, tạo ra một hình ảnh đẹp trong mắt các ứng cử viên và nhân viên của công ty trên con đường phát triển sự nghiệp của chính mình.

Chính sách nhân sự luôn công tâm, minh bạch

Điều kiện tiên quyết nếu doanh nghiệp muốn có một đội ngũ nhân sự tài năng, giữ chân người tài thì tuyển dụng và phát triển phải phù hợp với các tiêu chí đã đặt ra, đồng thời nó cũng cần phải được liên kết với chiến lược tổng thể dài hạn của công ty. Ngoài quy trình tuyển dụng, các công ty nhỏ cần phải minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, luôn công tâm trong việc đánh giá năng lực của nhân viên, và tạo thật nhiều điều kiện để họ có cơ hội phát triển. Để làm như vậy, các nhà quản lý cần phải tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên nhằm cung cấp công việc đúng người nhất.

Hệ thống tiền lương và tiền thưởng là hợp lý

Lương cao không chắc là có khả năng giữ chân người tài, nhưng mức lương quá thấp chắc chắn sẽ không đủ để giữ được những người tài năng ở lại công ty của bạn. Chính sách lương thưởng là một yếu tố chiếm giữ vai trò quan trọng, những người quản lý cần phải công bằng, phải trả phù hợp với năng lực và sự đóng góp của mỗi nhân viên. Không để cho họ cảm thấy mình bị đối xử bất công, có sự thiên vị trong môi trường làm việc. Bởi như vậy họ sẽ nhanh chóng bye bye bạn để sang môi trường mới thích hợp hơn mà thôi.

Tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển

Một nhân tài chắc chắn sẽ không làm việc lâu dài với một doanh nghiệp mà mỗi ngày vẫn làm đi làm lại một công việc nhàm chán, không có đất để thể hiện chính mình, không được thừa nhận. Công ty cần tổ chức thường xuyên các buổi đào tạo, phát hành ra nhiều chính sách thăng tiến, thúc đẩy để nhân viên có thể nhìn thấy cơ hội phát triển của mình. Khuyến khích và thúc đẩy những nhân viên tài năng của bạn với một kế hoạch thăng tiến hấp dân. Chỉ ra cho họ thấy rằng mình sẽ ở đâu nếu như gắn bó tiếp tục với công ty trong tương lai.

Sử dụng lời khen ngợi đúng nơi đúng lúc

Khen ngợi và công nhận những nỗ lực, cống hiến của nhân viên là phương pháp hiệu quả và tốt nhất để giữ chân người tài. Vì vậy, đừng tiếc mà không đưa ra lời khen ngợi nếu bạn biết những điểm mạnh, thành công của người khác. Điều quan trọng là lời khen ngợi phải chân thành, kịp thời, đúng thời điểm, đúng chỗ. Điều này sẽ giúp mối quan hệ giữa nhân viên với ông chủ ngày càng trở lên bền chặt và gắn kết hơn.

Phát triển và đào tạo nhân viên

Hiện nay, nhiều công ty nhỏ chỉ sử dụng nguồn nhân lực, nhưng không có chính sách đào tạo cho nhân viên của họ. Một phần có thể là do kinh phí hạn chế và cùng một tâm lý coi việc đào tạo như một chi phí,.. nên những doanh nghiệp này thường gặp khá nhiều khó khăn trong việc giữ chân người tài. Trên thực tế, việc đầu tư để nâng cao năng lực của nhân viên là giải pháp tối ưu giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Các công ty nên thiết kế và thực hiện các chương trình nội bộ để phát triển đội ngũ nhân viên cả về chất lượng lẫn số lượng.

Ủy quyền cho nhân viên

Chắc chắn, các nhà lãnh đạo không thể tạo ra thành công một mình, chắc chắn họ sẽ cần sự giúp đỡ và hỗ trợ từ nhân viên của chính mình. Do vậy, hãy mạnh dạn đặt niềm tin của bạn và trao quyền cho nhân viên của chính mình với một số công việc nhất định. Tạo cơ hội cho họ trải nghiệm và tìm ra những vị trí mà nhân viên của mình có khả năng thực sự chính là cách tạo động lực hiệu quả nhất giúp giữ chân người tài, cũng như trung thành với tổ chức.

Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh

Để “giữ lại” nhân viên tốt, một việc quan trọng mà bạn cần làm chính là đặt nhân viên trong một môi trường cạnh tranh với các nhân viên tốt khác, để năng suất của họ được tăng lên gấp bội. Bạn có thể tự tưởng tượng ra việc, nếu như một người tài mà xung quanh họ không có ai thực sự giỏi thì chắc chắn họ sẽ không có nhiều động lực để làm việc, và việc tìm kiếm một môi trường mới để làm việc chỉ là một chuyện sớm hay muộn mà thôi.

Bạn đang xem bài viết Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài? / 2023 trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!