Xem Nhiều 1/2023 #️ Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? # Top 1 Trend | Kichcauhocvan.net

Xem Nhiều 1/2023 # Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? # Top 1 Trend

Cập nhật thông tin chi tiết về Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? mới nhất trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng nội dung bài viết sẽ đáp ứng được nhu cầu của bạn, chúng tôi sẽ thường xuyên cập nhật mới nội dung để bạn nhận được thông tin nhanh chóng và chính xác nhất.

Chính sách tuyển dụng người tài

Người tài đi đâu cũng được hoan nghênh. Chính vì vậy, nếu doanh nghiệp của bạn không xây dựng được chính sách thu hút người tài rõ ràng, hấp dẫn thì bạn khó có thể sở hữu trong tay đội ngũ nhân lực tài năng. Vậy chính sách tuyển dụng như thế nào mới được coi là “hấp dẫn”? Bên cạnh mức lương, người tài thường dựa vào các yếu tố sau để lựa chọn hạ neo tại doanh nghiệp:

Người phỏng vấn: thiện cảm cùng tư tưởng quan điểm đồng nhất giữa người phỏng vấn và người ứng tuyển sẽ là một trong những yếu tố quyết định khiến ngươì ứng tuyển đưa ra quyết định. Nếu khi đó, họ đang có nhiều sự lựa chọn tương đồng, chắc chắn người phỏng vấn có thiện cảm sẽ khiến doanh nghiệp của bạn được ưu ái hơn.

Môi trường làm việc: ấn tượng đầu tiên về môi trường làm việc sẽ khiến người ứng tuyển xây dựng cho mình một cái nhìn cảm tính về những gì mình sẽ làm trong chính môi trường đó trong tương lai. Vì vậy, môi trường làm việc thông thoáng, nhiều cây xanh, không gian mở sẽ được các ứng viên lựa chọn nhiều hơn.

Danh tiếng của doanh nghiệp: thường các ứng viên sẽ thiên về các doanh nghiệp quy mô lớn. Bởi họ mặc định rằng các doanh nghiệp lớn sẽ có cơ cấu tổ chức, phân chia công việc rõ ràng, quy trình làm việc bài bản, được tiếp xúc với nhiều khách hàng lớn, được trải nghiệm nhiều case study lớn. Các doanh nghiệp nhỏ, tên tuổi chưa được biết đến nhiều cũng có thể dựa vào các yếu tố trên để thu hút người tài.

Khoảng cách địa lý: khoảng cách từ nhà đến văn phòng trong vòng bán kính 5-7km thường sẽ không phải là vấn đề đáng xem xét trong việc lựa chọn doanh nghiệp của các ứng viên. Nhưng nếu khoảng cách địa lý từ nơi ở của ứng viên tới văn phòng lên đến hơn 10km thì lại là một vấn đề đáng để xem xét. Trong trường hợp này, doanh nghiệp thông minh có thể đưa ra những chính sách tuyển dụng đặc biệt hơn như hỗ trợ tiền đi lại, xe đưa đón tận nhà, giờ làm việc muộn hơn,…

Thời gian làm việc: đối với những ứng viên tài giỏi, thời gian làm việc linh hoạt sẽ thu hút hơn các doanh nghiệp có thời gian làm việc cứng nhắc. Chính vì thế, ngay từ khi phỏng vấn, doanh nghiệp cần cho các ứng viên nhìn rõ những lợi ích về thời gian khi tham gia vào đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp

Tuyển được người tài đã khó, giữ chân người tài lại càng khó hơn. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhỏ, văn hóa doanh nghiệp càng cần phải được lưu tâm nhiều hơn. Văn hóa doanh nghiệp ở đây bao gồm:

Tư tưởng của các thành viên trong doanh nghiệp: cầu thị, thành thực, tự giác, khôn khéo, tự tin, sáng tạo,…

Văn hóa hữu hình (trang phục làm việc, môi trường làm việc, lợi ích, khen thưởng, đối thoại nội bộ, cân bằng công việc cuộc sống, mô tả công việc, cấu trúc tổ chức, các mối quan hệ,…)

Văn hóa vô hình (đối thoại riêng tư, quy tắc vô hình, thái độ, niềm tin, thế giới quan, tâm trạng, cảm xúc, biểu hiện vô thức, cách hiểu vô thức, giả định, tiêu chuẩn,…)

Văn hóa hữu hình thì dễ quan sát, là lớp bề mặt của văn hóa còn văn hóa vô hình thì khó quan sát nhưng lại ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều văn hóa hữu hình. Bản chất của văn hoá doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau. Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhưng cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước. Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo.

Chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ thường bao gồm các yếu tố chính sau:

Lương, tần suất tăng lương định kỳ

Phúc lợi: du lịch, bảo hiểm

Chế độ nghỉ phép

Chế độ khi nhân viên có hỷ sự, ốm đau,…

Phụ cấp

… 

Nếu doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt, tất  yếu sẽ thu hút nhân tài quy tụ về tổ chức. Đất lành chim đậu chính là ý nghĩa như thế.

Cơ hội phát triển

Đây là yếu tố giữ chân người tài, đặc biệt thu hút đối với những ứng viên trẻ. Bởi một môi trường với cơ hội phát triển to lớn, học hỏi được nhiều điều hay không chỉ trong lĩnh vực của mình mà còn mở rộng ra cách đối nhân xử thế, các kỹ năng mềm cần thiết trong công việc chắc chắn sẽ là thỏi nam châm lớn thu hút một lượng đông đảo những con người tài năng. Trong cuộc phỏng vấn với ứng viên tiềm năng, bạn hãy trao cho họ những cam kết về cơ hội phát triển. Cam kết này cũng được thể hiện ngầm thông qua cơ cấu tổ chức, các dự án lớn doanh nghiệp triển khai,…

Lãnh đạo tài đức

Không gì thu hút nhân tài bằng việc cho họ cơ hội được làm việc trực tiếp với những người lãnh đạo tài giỏi trong chính mảng của mình. Người tài đều biết rằng con đường của họ sẽ rộng mở hơn nếu bên cạnh là một người dẫn đường giỏi giang. Chính vì vậy, hiện nay có rất nhiều người sẵn sàng chấp nhận làm việc không lương hoặc làm việc với mức lương thấp, mục tiêu chỉ để có thể theo sau học hỏi những người lãnh đạo tài ba.   Nếu doanh nghiệp của bạn đáp ứng được tất cả những yếu tổ trên, chắc chắn bạn sẽ không bao giờ phải lo lắng về bài toán quản trị nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp của mình.  

ERPViet

   

Giữ Chân Nhân Tài – Vấn Đề Muôn Thuở Của Quản Lý Nhân Sự

Nói đến vấn đề giữ nhân tài, nhiều người nghĩ ngay đến vấn đề lương thưởng. Tuy nhiên để nhân sự tài năng ở lại với doanh nghiệp thì còn nhiều yếu tố khác quyết định như: Môi trường làm việc, lộ trình thăng tiến, chương trình đào tạo, huấn luyện… Bạn là lãnh đạo công ty? Bạn đã biết cách giữ chân nhân tài?

Nhân sự giỏi luôn là yếu tố cốt lõi để xây dựng hình ảnh đơn vị, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường. Với ngành Nhà hàng – Khách sạn trong thời đại phát triển như hiện nay thì nhân sự giỏi càng trở nên quan trọng, tạo ra chất lượng dịch vụ đẳng cấp, mang lại cho khách hàng sự hài lòng cao nhất. Tuy nhiên, tuyển người tài đã khó, giữ người tài gắn bó với đơn vị càng trở nên khó hơn bởi vì những ứng viên “5 sao” này luôn được “săn đón”, mời gọi bởi các đơn vị khác. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân tài?

Nhân sự tài năng quan tâm điều gì?

Môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh

Làm thế nào để giữ được người tài là vấn đề chung của nhiều nhà quản lý – Ảnh: Internet

Không có nhân sự giỏi nào lại muốn giới hạn bản thân trong một “chiếc hộp” nhỏ hẹp khiến mình bị hạn chế hoặc bị ganh ghét. Họ luôn muốn được thử thách bản thân, khẳng định chính mình. Do vậy, để giữ chân nhân tài, người Quản lý cần tạo ra một môi trường đảm bảo có sự cạnh tranh lành mạnh.

Lộ trình thăng tiến rõ ràng

Một lộ trình thăng tiến rõ ràng ngay từ đầu giúp nhân viên cảm thấy có động lực phấn đấu và mong muốn cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự khen – chê đúng người, đúng lúc cũng là một yếu tố quan trọng tạo nên cảm hứng làm việc cho nhân viên. Sự thật là không ai muốn gắn bó, cống hiến nếu công sức của họ không được ghi nhận xứng đáng.

Quyền làm chủ công việc

Giao một nhiệm vụ quan trọng cho nhân viên giỏi sẽ khiến họ cảm thấy mối liên hệ của mình với đơn vị, có trách nhiệm và kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ đó một cách tốt nhất. Khi cá nhân có thể tự chủ công việc, thoải mái đề xuất ý kiến, họ sẽ có cảm giác gắn bó và trở thành một phần của đơn vị.

Chương trình đào tạo, huấn luyện

Tổ chức các chương trình đào tạo, huấn luyện chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên không chỉ để nâng cao trình độ, kỹ năng, xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp mà còn tạo động lực để giữ chân người tài. Thông qua các khóa đào tạo này, nhân viên sẽ cảm thấy mình được quan tâm, được học hỏi và có nhiều cơ hội phát triển bản thân.

Lãnh đạo đã thật sự tin tưởng nhân viên?

Niềm tin của bạn dành cho nhân viên đang ở mức độ nào? – Ảnh: Internet

Niềm tin trong môi trường làm việc cũng quyết định sự gắn bó của nhân tài công ty bạn. Câu hỏi về niềm tin luôn trở nên hóc búa và khiến bạn khó trả lời. Nếu giữa các nhân viên có mâu thuẫn, người làm lãnh đạo sẽ trở thành cầu nối để hàn gắn và giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, nếu chính lãnh đạo là người trong cuộc thì ai sẽ thực hiện vai trò gắn kết này?

Sự khác nhau trong hành vi, biểu hiện

Nếu nhân viên có biểu hiện không giống với tư tưởng và cách hành xử của bạn, đừng vội ngờ vực họ, hãy cố gắng tìm hiểu ý định của họ hơn là chỉ nhìn vào những gì họ đang làm. Những biểu hiện khác nhau chính là rào cản lớn nhất khiến khoảng cách giữa Quản lý và nhân viên xa dần mà chính bạn – người ở vị trí cấp trên mới có thể giải quyết ổn thỏa. Hãy luôn đảm bảo bạn đã rõ ràng tư tưởng ngay từ đầu với nhân viên của mình.

Mức độ quan trọng của công việc

Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự ngờ vực của lãnh đạo dành cho nhân viên chính là sự khác nhau trong cách đánh giá mức độ quan trọng của công việc. Bằng cách để buổi trò chuyện diễn ra thoải mái đủ 2 chiều hướng, lãnh đạo càng cởi mở thì nhân viên càng dễ chia sẻ. Từ đó, bạn nắm được tiến trình công việc và tin tưởng nhân viên hơn, đưa ra cho họ lời khuyên có ích nhất.

Sự khác nhau trong phong cách làm việc

Mỗi người đều có một phong cách làm việc khác nhau và sự khác biệt này dễ gây ra hiểu lầm, thậm chí khiến bạn mất đi lòng tin với nhân viên. Nếu bạn là một người chi tiết, cần thông tin rõ ràng, cụ thể trong khi cấp dưới của bạn lại chọn hướng trình bày tổng quát thì cả hai sẽ không thể thống nhất trong công việc. Những lúc này, bạn nên đi thẳng vào vấn đề để yêu cầu cấp dưới điều chỉnh những thứ cần thiết.

Đừng Làm 9 Điều Này Nếu Không Muốn Nhân Tài Rời Đi

3 Nghệ Thuật Lãnh Đạo Giữ Chân Nhân Viên Cấp Quản Lý

Kỹ Năng Quản Trị Doanh Nghiệp: Làm Thế Nào Để Trở Thành Nhà Quản Trị Giỏi?

Kỹ năng quản trị doanh nghiệp: Làm thế nào để trở thành nhà quản trị giỏi?

“YẾU TỐ THEN CHỐT NÀO DẪN ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ĐẦU TƯ VÀO MỘT DOANH NGHIỆP?” Trước câu hỏi bất ngờ của một doanh nhân Nhật Bản, nhà sáng lập của T&A Ogilvy đã trả lời rằng: Có 3 yếu tố chính khiến ông đi đến quyết định đầu tư vào doanh nghiệp. Đó là: + Tinh thần làm việc của các nhân viên: vui vẻ, tràn ngập năng lượng tích cực + Người làm nhiều hơn người nói, người nói cũng không nề hà xắn tay áo khuân vác làm lụng khi cần + Sản phẩm mang lại ảnh hưởng tích cực cho xã hội và tiềm năng phát triển dài hạn Ba yếu tố trên tưởng như rất nhỏ, nhưng lại là ba yếu tố then chốt, tạo thành kiềng 3 chân vững chắc nâng đỡ doanh nghiệp. Đó cũng chính là nền văn hóa mà bất kỳ nhà quản trị doanh nghiệp thông thái nào cũng hướng đến. KỸ NĂNG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP CỦA NHÀ QUẢN TRỊ THÔNG THÁI – Tôi thừa nhân sai lầm của bản thân mình – Tôi tự hào về các bạn – Quan điểm của bạn trong vấn đề này là gì? – Cảm ơn – Chúng ta – Nếu bạn muốn CÁCH ĐẶT CÂU HỎI CỦA NHÀ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP THÔNG THÁI Chủ doanh nghiệp có thể tự đánh giá kỹ năng quản trị doanh nghiệp của mình thông qua những câu hỏi sau:

Hành vi, cách ứng xử với nhân viên của bạn có gì chưa ổn thỏa không?

Cách phân quyền trong doanh nghiệp đã phù hợp hay chưa?

Có cách gì để quản lý thời gian tốt hơn nữa hay không?

Quy mô nhóm và việc chọn lựa nhân sự đã đúng chưa?

Có cần tạo ra nhóm nữa hay chia nhóm thành nhiều nhóm?

Khi nào nên trao quyền quyết định cho cấp dưới hoặc nhân viên?

Việc tái cơ cấu tổ chức và chia lại quyền cho nhân viên có phù hợp không?

Mục tiêu của tổ chức đã rõ ràng chưa? Các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp đã nắm rõ mục tiêu chung hay chưa?

Quy chế tuyển dụng, đào tạo, thăng chức, thôi việc,… đã phù hợp chưa?

Việc lấy ý kiến đóng góp của nhân viên nên thực hiện theo tần suất nào?

Nhân viên các cấp đã được tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành công việc đã đề ra hay chưa?

Mức độ sẵn sàng tham gia tác chiến cùng các nhân viên trong công ty của bạn đến đâu?

Mọi người trong công ty có thường xuyên nói xấu bạn sau lưng hay không?

Bạn có phải là tấm gương tốt để nhân viên noi theo hay không?

Bạn có sẵn sàng thừa nhận sai lầm của chính mình không?

Bạn có ngợi khen đúng mức khi nhân viên hoàn thành tốt công việc hay không?

Bạn có tôn trọng quan điểm của nhân viên dưới quyền hay không?

Bạn đã bao giờ bày tỏ lời cảm ơn đối với các nhân viên dưới quyền?

Càng là người đứng đầu tổ chức, bạn càng cần phải làm gương cho  nhân viên phía dưới. Kỹ năng quản trị của chủ doanh nghiệp chính là chìa khóa để xây dựng một doanh nghiệp thành công.

IZISolution

Làm Gì Để Giữ Chân Người Tài?

Người tài ở đây không chỉ là những người học cao, tốt nghiệp xuất sắc với tấm bằng giỏi mà chủ yếu là những người có khả năng vượt trội, có thể mang lại những sản phẩm chất lượng cao và cống hiến hết mình cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ thực tế hoạt động của các doanh nghiệp, tổ chức, có thể rút ra các một số giải pháp chủ yếu sau:

Xây dựng môi trường làm việc có văn hóa tổ chức đẹp, lành mạnh

Thông thường, người tài hay có cá tính mạnh, đòi hỏi sự tôn trọng và sự tự do cá nhân. Trong một tổ chức luôn có nhiều loại nhân sự khác nhau: Cấp quản lý và nhân viên, người mới đến và người thâm niên, người tài và người bình thường, người kém… Bên cạnh đó, sự khác nhau về tuổi tác, giới tính, tính cách, quan hệ thân quen cũng tạo nên sự đa dạng về nhân cách, mối quan hệ.

Một môi trường làm việc lành mạnh không chỉ đòi hỏi các điều kiện làm việc tự nhiên, văn minh lịch sự mà còn tạo được bầu không khí tâm lý chấp nhận và dung hòa mọi sự khác biệt, chấp nhận sự cạnh tranh lành mạnh, tránh mâu thuẫn, xung đột về lợi ích. Muốn vậy, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hành một nền văn hóa có tổ chức mạnh và đẹp, có các giá trị và chuẩn mực chung để mọi người đều có khả năng nhận biết, đánh giá và ứng xử phù hợp.

Văn hóa tổ chức là nền tảng và tiêu chuẩn để lựa chọn và giữ chân được “người  tài phù hợp” thay vì “người tài” nói chung rất khó lường, thiếu sự cam kết làm việc lâu dài. Vì vậy, các doanh nghiệp xuất sắc như FPT, Viettel, Alibaba… đều nói đến việc tôn trọng, lắng nghe tiếng nói riêng biệt của mọi người và tuyển chọn, giữ chân những người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp để phát triển tinh thần đồng đội, như trong 3 giá trị cốt lõi “Tôn – Đổi – Đồng” của FPT hay “Viettel là ngôi nhà chung” của Viettel. Ông Nguyễn Đức Tài, người sáng lập và lãnh đạo của Thế giới di động chia sẻ, trong 5 năm đầu khởi nghiệp, nếu ai nói đến văn hóa doanh nghiệp là ông bỏ qua. Vì vậy, ông đã bị nhiều người tài dứt áo ra đi. Ngay sau đó, ông đã nghĩ lại và quyết định xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình và đi đâu, ông cũng nói về vai trò và giá trị của văn hóa doanh nghiệp.

Lãnh đạo có tầm, có tâm, luôn là tấm gương sáng

Trong việc xây dựng đội ngũ và quản trị nhân sự thường theo nguyên tắc người lãnh đạo tài năng sẽ thu hút và quy tụ được nhiều người tài xung quanh mình và ngược lại. Người lãnh đạo có tầm nhìn hạn hẹp, nhỏ nhen thường lo ngại phải chia sẻ quyền lợi và cơ hội với cấp dưới, ít quan tâm tới nhiệm vụ phát triển đội ngũ cán bộ kế cận.

Những người có tài không quỵ lụy, nhưng lại rất nhạy cảm trước sự ứng xử của lãnh đạo. Họ thường khâm phục, yêu mến người lãnh đạo có đức độ, liêm chính hơn là người chỉ có năng lực mà thiếu sự gương mẫu. Nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết giỏi hơn nhân viên mà chỉ cần lãnh đạo được những người giỏi hơn mình. Lãnh đạo xuất sắc là người truyền thông mạnh về tầm nhìn, giá trị và dẫn đầu tổ chức trong công việc, nhưng khi đánh giá, khen thưởng, tôn vinh lại là người lùi lại phía sau, đưa cấp dưới vượt lên. Đức tính khiêm tốn, biết lắng nghe và không ngừng học hỏi của lãnh đạo là một điều kiện cơ bản tạo nên các tổ chức hoạt động hiệu quả và nổi tiếng thế giới.

Quản trị nguồn nhân lực công bằng, minh bạch, hiệu quả

Người tài rất mong muốn có một hệ thống quản trị công bằng, minh bạch và hiệu quả trong lĩnh vực nhân sự. Họ cũng có nhu cầu được đối xử và đánh giá công bằng trong một hệ thống quản trị khoa học, nhân văn, ổn định, hướng tới sự hiệu quả và xuất sắc của tổ chức. Đức, tài của người lãnh đạo là rất quan trọng trong thời kỳ đầu, nhưng khi tổ chức được mở rộng hoặc có sự thay đổi lãnh đạo, văn hóa tổ chức thực sự và cách thức ứng xử đối với họ có thể bị thay đổi theo hướng xấu hơn.

Thông thường, những người tài đều có chung một suy nghĩ là không cần sự ưu tiên, ưu đãi, chỉ cần sự đánh giá công bằng và minh bạch của lãnh đạo. Nhiều người tài không có tham vọng về quyền hành, chức vụ, họ muốn được làm việc theo  chuyên môn, hoạt động sáng tạo, trở thành chuyên gia, nhà sáng chế xuất sắc… Họ sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thách thức của tổ chức, nhưng họ cũng dễ ra đi nếu lãnh đạo mới là người kém tài, đức…

Bố trí công việc có tính thử thách, khuyến khích và tạo điều kiện cho người tài hoàn thành việc khó

Bộ trưởng Bộ TT & TT Nguyễn Mạnh Hùng có quan điểm muốn giữ chân người tài thì phải giao cho họ việc khó: “Việc khó thì sinh ra cán bộ giỏi. Việc trung bình sinh ra cán bộ trung bình. Muốn đánh giá cán bộ phải qua công việc mới có thể đánh giá… Tổ chức, người đứng đầu phải tạo ra việc khó, tạo ra thách thức mới, tạo ra khát vọng lớn lao. Việc càng khó, thách thức càng lớn lao thì càng có nhiều cơ hội sinh ra người tài”. Đương nhiên, khi giao việc khó thì cấp trên phải tạo điều kiện cho cấp dưới làm việc và hoàn thành nhiệm vụ.   

Lãnh đạo trao việc khó và khen thưởng xứng đáng để phát triển tài năng trong đội ngũ cũng là chính sách nhân sự của những công ty công nghệ xuất sắc như Apple, Google, Microsoft… Theo thuyết Tháp nhu cầu của A. Maslow, nhu cầu cao nhất của người lao động là nhu cầu sáng tạo và tự khẳng định trong công việc. Người tài khác với người trung bình là họ không thích “an phận thủ thường” làm mãi những công việc bình thường, mà thích tìm tòi, nghiên cứu các vấn đề từ nhiều khía cạnh, tìm cách cải tiến, đổi mới, hoàn thiện theo các tiêu chuẩn “Chân – thiện – mỹ” và đạt hiệu quả cao hơn. 

Liên tục học hỏi, phản biện, đổi mới, sáng tạo, phát triển là tố chất chung của người tài cũng là môi trường và điều kiện làm việc để tổ chức giữ chân và phát triển người tài. Bởi vậy, xây dựng một nền văn hóa, môi trường và hệ sinh thái khởi nghiệp, đổi mới sáng tạo là một chiến lược dài hạn mà các doanh nghiệp Việt Nam cần tạo dựng, phát huy trong kỷ nguyên kinh tế số và cách mạng công nghiệp 4.0.

Nguồn: Tạp chí Điện lực, chuyên đề Quản lý và Hội nhập

Bạn đang xem bài viết Kỹ Năng Quản Trị Nhân Sự: Làm Thế Nào Để Giữ Chân Người Tài? trên website Kichcauhocvan.net. Hy vọng những thông tin mà chúng tôi đã chia sẻ là hữu ích với bạn. Nếu nội dung hay, ý nghĩa bạn hãy chia sẻ với bạn bè của mình và luôn theo dõi, ủng hộ chúng tôi để cập nhật những thông tin mới nhất. Chúc bạn một ngày tốt lành!